Przepisy bhp nie nakładają na podmiot przyjmujący na praktyki obowiązku kierowania na badania profilaktyczne ucznia lub studenta odbywającego praktyki, spoczywa on bowiem odpowiednio na szkole lub uczelni.
● Kto odpowiada za badania lekarskie uczniów i studentów kierowanych na praktyki do zakładu pracy
● Zawarliśmy umowy ze szkołą ponadpodstawową oraz z uczelnią wyższą, na podstawie których będziemy przyjmować na praktyki zawodowe uczniów i studentów. Czy przed ich rozpoczęciem powinniśmy kierować praktykantów na badania profilaktyczne do lekarza medycyny pracy?
Przepisy bhp nie nakładają na podmiot przyjmujący na praktyki obowiązku kierowania na badania profilaktyczne ucznia lub studenta odbywającego praktyki, spoczywa on bowiem odpowiednio na szkole lub uczelni.
Zagadnienie profilaktycznych badań lekarskich studentów oraz uczniów odbywających praktyczną naukę zawodu reguluje rozporządzenie ministra zdrowia w sprawie badań lekarskich kandydatów do szkół ponadpodstawowych lub wyższych i na kwalifikacyjne kursy zawodowe, uczniów tych szkół, studentów, słuchaczy kwalifikacyjnych kursów zawodowych oraz uczestników studiów doktoranckich. Wynika z niego, że badania lekarskie kandydatów do szkół ponadgimnazjalnych lub wyższych wykonywane są na podstawie skierowania wydanego przez placówkę dydaktyczną. Przy czym stosownie do postanowień par. 3 tego rozporządzenia, obowiązek ten dotyczy tylko tych, którzy w trakcie praktycznej nauki zawodu narażeni są na działanie czynników szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia. Do ich przeprowadzenia upoważniony jest lekarz, który spełnia dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, które są określone w rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy. Skierowanie do takiego lekarza powinno zawierać w szczególności informację o kierunku kształcenia oraz o czynnikach szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia, występujących w miejscu odbywania praktycznej nauki zawodu.
Z przepisów tych nie wynika, jaka jest rola podmiotu przyjmującego na praktyki. Stanowi o tym bowiem rozporządzenie ministra edukacji narodowej w sprawie praktycznej nauki zawodu. W jego par. 8 ust. 2 określono katalog obowiązków podmiotów przyjmujących uczniów lub młodocianych na praktyczną naukę zawodu. Należą do nich m.in.: zapewnienie warunków materialnych do realizacji praktycznej nauki zawodu (np. odzieży, obuwia roboczego i środków ochrony indywidualnej, środków higieny osobistej, pomieszczeń szatni, posiłków profilaktycznych, dostępu do pomieszczeń higieniczno-sanitarnych itp.), zapewnienie szkolenia z zakresu bhp, wyznaczenie instruktorów praktycznej nauki zawodu, a także sporządzenie w razie wypadku podczas takiej nauki dokumentacji powypadkowej. W katalogu tym nie ma jednak obowiązku kierowania praktykanta na badania lekarskie.
Podobnie jest w przypadku studentów, choć tu przepisy są nieco bardziej jednoznaczne. Z par. 11 ust. 4 rozporządzenia ministra nauki i szkolnictwa wyższego w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy w uczelniach wynika, że to właśnie rektor uczelni ma obowiązek zapewnić, aby studenci narażeni na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia podlegali badaniom na zasadach i w trybie określonych we wspomnianym już rozporządzeniu ministra zdrowia z 26 sierpnia 2014 r.
W związku z powyższym podmiot przyjmujący na praktyki co do zasady nie ma obowiązku kierowania uczniów i/lub studentów na badania lekarskie. Strony umowy o praktyczną naukę zawodu, czyli dyrektor szkoły lub rektor uczelni i podmiot przyjmujący, mogą jednak przewidzieć w umowie obowiązek kierowania uczniów i/lub studentów na dodatkowe badania lekarskie po stronie podmiotu przyjmującego na praktyki.
Poza tym inaczej byłoby też, gdyby to przedsiębiorca był organizatorem praktycznej nauki zawodu. Wówczas występuje już w roli pracodawcy – zawiera bowiem z uczniami umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. A wobec tego – zgodnie z art. 191 par. 1 pkt 2 oraz art. 201 par. 1 kodeksu pracy – jest wtedy zobowiązany do ponownego skierowania ich na badania profilaktyczne, w celu uzyskania świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu. ⒸⓅ
Podstawa prawna
Par. 3 rozporządzenia ministra zdrowia z 26 sierpnia 2014 r. w sprawie badań lekarskich kandydatów do szkół ponadpodstawowych lub wyższych i na kwalifikacyjne kursy zawodowe, uczniów tych szkół, studentów, słuchaczy kwalifikacyjnych kursów zawodowych oraz uczestników studiów doktoranckich (Dz.U. poz. 1144).
Rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 2067).
Par. 8 ust. 2 rozporządzenia ministra edukacji narodowej z 15 grudnia 2010 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu (Dz.U. nr 244, poz. 1626).
Par. 11 ust. 4 rozporządzenia ministra nauki i szkolnictwa wyższego z 5 lipca 2007 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy w uczelniach (Dz.U. nr 128, poz. 897).
Art. 191 par. 1 pkt 2, art. 201 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.).
● Czy przepisy regulujące organizację pracy z komputerem należy stosować do stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe, które stanowią wyposażenie aparatury medycznej (np. kardiomonitory)?
Kardiomonitor służy do monitorowania podstawowych parametrów życiowych pacjenta. Urządzenia te są użytkowane przeważnie na oddziałach intensywnego nadzoru oraz blokach operacyjnych placówek służby zdrowia, wspierając pracę personelu medycznego. Niezależnie od zlokalizowania kardiomonitora rolą pracownika (przeważnie personelu pielęgniarskiego) jest podłączenie urządzenia do pacjenta i wprowadzenie podstawowych danych, a w przypadku uruchomienia alarmu – zweryfikowanie jego zasadności i podjęcie niezbędnych działań przy pacjencie. Przy czym w tym miejscu warto podkreślić, kardiomonitor składa się nie tylko z ekranu, ale również komputera z odpowiednim wyposażeniem dodatkowym i oprogramowaniem, które umożliwiają odpowiednią diagnostykę. Jednak ze względu na ograniczoną rolę pracownika (podłączenie urządzenia do pacjenta, wprowadzenie podstawowych danych i obserwacja wyświetlanych na monitorze parametrów życiowych) nie można porównywać pracy z tego typu urządzeniem do pracy ze „zwykłym” komputerem. W odróżnieniu od pracy biurowej (sekretarki, księgowego itp.), wymagającej pozycji siedzącej przy obsłudze komputera, obsługa kardiomonitora na bloku operacyjnym polega przede wszystkim na obserwacji jego pomiarów. Ponadto częstokroć przy używaniu kardiomonitorów, np. podczas operacji, nierealne byłoby spełnienie wymagań, jakie narzucają przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie bhp na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (dalej: r.b.m.e.), dotyczące przykładowo wysokości siedziska czy 5-minutowych przerw od pracy z monitorem. W związku z tym, że obsługa kardiomonitora nie odbywa się na stanowisku obsługiwanym z pozycji siedzącej, do tego typu urządzeń nie stosuje się przepisów r.b.m.e. Podobnie będzie również w przypadku kardiomonitorów znajdujących się nad łóżkami pacjentów. Obsługa ich sprowadza się do sporadycznej obserwacji, w przeciwieństwie do długotrwałej pracy przy obsłudze monitora ekranowego w przypadku pracowników biurowych. Należy więc uznać, że mamy tu do czynienia z wyłączeniem określonym w par. 3 pkt 5 r.b.m.e., czyli w tym przypadku stosowanie rozporządzenia jest wykluczone w odniesieniu do „innych urządzeń z małymi ekranami do prezentacji danych lub wyników pomiarów”.
Z odmienną sytuacją możemy mieć jednak do czynienia m.in. przy konsoli personelu pielęgniarskiego na oddziale intensywnego nadzoru (np. kardiologicznym). W takim przypadku praca odbywa się z użyciem tradycyjnego komputera (wraz z monitorem ekranowym) posiadającym odpowiednie oprogramowanie, który jest podłączony do modułów monitorujących parametry życiowe pacjentów leżących na danej sali. Rola obsługującej takie urządzenie pielęgniarki polega na wprowadzaniu danych do systemu i obserwacji wyświetlanego obrazu – co ważne: zasadniczo bez możliwości opuszczenia stanowiska pracy. Do zadań takiej osoby należy też sporządzanie dobowych raportów o stanie pacjentów oraz dokonywanie odczytów parametrów, np. ciśnienia krwi pacjenta, co umożliwia podjęcie stosownych działań medycznych. W przypadku gdy pracownik wykonuje powyższe czynności w dłuższym okresie czasu (np. przez ponad połowę dobowego wymiaru czasu pracy), przepisy r.b.m.e. powinny już mieć zastosowanie.
W związku z powyższym odpowiedź na pytanie, czy urządzenia komputerowe stosowane przy diagnostyce medycznej będą podlegały pod r.b.m.e., zależy od sposobu obsługi oraz organizacji danego stanowiska, tj. czy chodzi o stanowisko stacjonarne, wymuszające długotrwałą pracę przy obsłudze danego urządzenia. Jak już wskazano, inaczej bowiem należy rozpatrywać pracę osoby (np. pielęgniarki), której rolą jest odczytywanie parametrów życiowych pacjenta z kardiomonitora wiszącego na wysięgniku w bloku operacyjnym, a inaczej osoby śledzącej monitor ekranowy (komputerowy) znajdujący się w konsoli pielęgniarskiej na oddziale intensywnego nadzoru, który to sprzęt jest podłączony do komputera sprzężonego z aparaturą medyczną monitorującą pacjentów leżących na danej sali oddziału. ⒸⓅ
Podstawa prawna
Par. 3 pkt 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bhp na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973).
● Przedsiębiorstwo działające w branży produkcyjnej oferuje wykonywanie zadań w służbie bhp na podstawie umowy o wolontariat w wymiarze 8 godzin tygodniowo. Kandydat na to stanowisko ukończył studia podyplomowe z dziedziny bhp i potrzebuje rocznego stażu pracy w takiej służbie, by móc legitymować się tytułem specjalisty ds. bhp. Czy wykonując pracę w takiej formie, będzie mógł zaliczyć cały jej okres do wymaganego stażu pracy?
Na wstępie warto przywołać wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 13 października 2006 r., sygn. akt I OSK 263/06 (LEX nr 281409). NSA wyjaśnił w nim, że ustawodawca w sposób wyraźny wyróżnił dwie formy pełnienia funkcji w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pierwsza jest realizowana w formie służby bhp, a druga poprzez powierzenie wykonywania zadań tej służby. Te dwie formy realizacji obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy nie są jednak tożsame.
Zgodnie z art. 23711 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) obowiązek utworzenia służby bhp (zatrudnienie etatowego pracownika pełniącego tę funkcję) powstaje w momencie zatrudnienia więcej niż 100 pracowników. W przypadku mniejszej liczby podwładnych pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Poza tym pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań tej służby może również wykonywać je sam, ale tylko wtedy gdy:
● zatrudnia do 10 pracowników, albo
● zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
Dopiero w razie braku kompetentnych pracowników, zgodnie z art. 23711 par. 2 k.p., pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy.
Podstawowym warunkiem, jaki musi zostać spełniony przy wykonywaniu zadań tej służby (niezależnie od formy zatrudnienia), jest posiadanie przez daną osobę odpowiednich kwalifikacji, czyli: zawód technika bhp lub ukończone studia wyższe o kierunku bądź specjalizacji w zakresie bhp albo studia podyplomowe w zakresie bhp. Stanowi o tym par. 4 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: r.s.b.h.p.). W zależności od posiadanych kwalifikacji pracownik może być zatrudniony na stanowisku: inspektora, starszego inspektora, specjalisty, starszego specjalisty lub głównego specjalisty do spraw bhp. Natomiast w przypadku osób spoza zakładu pracy, którym pracodawca powierza wykonywanie zadań służby bhp, musi zostać spełniony warunek posiadania tytułu co najmniej specjalisty ds. bhp.
Do stażu pracy w służbie bhp zalicza się wyłącznie okres zatrudnienia na podstawie stosunku pracy na stanowisku pracownika służby bhp (inspektora, starszego inspektora, specjalisty, starszego lub głównego specjalisty ds. bhp), a więc w wyodrębnionej komórce organizacyjnej. Pozostałe formy zatrudnienia, zarówno te uregulowane w przepisach prawa (np. umowa-zlecenie, praktyka studencka, wolontariat itp.), jak i nieuregulowane (np. „bezpłatny staż”), nie wliczają się do stażu pracy, od którego zależy staż pracy w służbie bhp.
Przepisy nie stawiają natomiast żadnych wymagań co do wymiaru czasu pracy, wielkości przedsiębiorstwa ani branży, w jakiej dany pracownik jest zatrudniony.
Reasumując, staż na stanowisku pracownika służby bhp wliczy się do wymaganego stażu pracy w służbie bhp, o którym mowa w r.s.b.h.p. (dzięki któremu ów pracownik będzie mógł po roku uzyskać tytuł specjalisty ds. bhp) tylko wtedy, gdy po pierwsze pracodawca utworzy służbę bhp, a więc w strukturze organizacyjnej wyodrębni taką komórkę i zatrudni w niej pracownika służby bhp, a po drugie, o ile podstawą zatrudnienia będzie umowa o pracę – choćby na część etatu. ⒸⓅ
Podstawa prawna
Art. 23711 par. 1 i par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.).
Par. 4 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 109, poz. 704 ze zm.).
