Pracodawca chcący zastąpić nieobecnego w pracy pracownika może powierzyć wykonywanie jego obowiązków innym osobom, zatrudnić tymczasowo na jego miejsce innego pracownika, podpisując z nim umowę na zastępstwo czy też skorzystać z usług agencji pracy tymczasowej.

Czy zastępca jest chroniony przed zwolnieniem

Pracownica została zatrudniona na zastępstwo osoby przebywającej na urlopie wychowawczym. Na cztery miesiące przed upływem terminu trwania umowy zaszła w ciążę. Czy jej umowa przedłuży się do dnia porodu?
Nie Konieczność zawarcia umowy na zastępstwo powstaje, gdy pracodawca musi zatrudnić osobę, która w czasie nieobecności konkretnego pracownika będzie wykonywała jego obowiązki. Taki cel umowy przesądza o tym, iż nie ma ona charakteru trwałego i musi umożliwiać szybkie rozstanie się pracodawcy z pracownikiem zastępującym w chwili ustania przyczyny zawarcia takiej umowy. Po powrocie do pracy pracownika zastępowanego potrzeba zatrudniania jego zastępcy ustaje. Z tego powodu umowa na zastępstwo nie daje charakterystycznej dla zwykłej umowy na czas określony gwarancji zatrudnienia w okresie ciąży. Umowa o pracę zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie ulega bowiem przedłużeniu do dnia porodu, nawet wówczas gdy uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Stanowi o tym wprost art. 177 par. 31 k.p. Gdyby gwarancja taka była zapewniona, mogłoby to prowadzić do zatrudnienia dwóch pracowników na tym samym stanowisku, z których żaden nie świadczyłby pracy.
Podstawa prawna
• Art. 177 par. 31 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można zlecić wykonywanie innej pracy

Pracodawca zatrudnia w niewielkiej firmie produkcyjnej kilku pracowników, z których każdy pracuje przy innej maszynie. Prace wykonywane przez pracowników mają zbliżony charakter. Jeden z pracowników był nieobecny w pracy z powodu choroby przez okres miesiąca, zaś najpilniejsze zamówienia dotyczyły produktów, które on wytwarzał. Czy pracodawca na czas nieobecności pracownika mógł skierować do tej pracy innego pracownika?
Tak Jeżeli rodzaj pracy wykonywanej przez pracowników jest na tyle zbliżony, iż nie został on u każdego z nich odrębnie określony w umowie o pracę, pracodawca w ramach swoich uprawnień nadzorczych może zlecić innemu pracownikowi wykonywanie pracy nieobecnego kolegi. Jeśli jednak miałaby to być praca inna niż określona w umowie o pracę, pracodawca musi liczyć się z pewnymi ograniczeniami. Kodeks pracy dopuszcza bowiem w takiej sytuacji, w przypadku uzasadnionej potrzeby pracodawcy, która niewątpliwie tutaj zachodzi, powierzenie pracownikowi pracy innego rodzaju niż ta określona w umowie o pracę, ale tylko na okres nie dłuższy niż trzy miesiące w roku kalendarzowym. Warunkiem jest także to, by praca wykonywana za nieobecnego pracownika odpowiadała kwalifikacjom pracownika zastępującego. Zastępstwo nie może także prowadzić do obniżenia wynagrodzenia pracownika, któremu powierzono inne obowiązki.
Podstawa prawna
• Art. 42 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).



Czy zastępcą może być pracownik tymczasowy

Pracodawcy prowadzącemu restaurację kilku kelnerów, zatrudnionych na czas określony, złożyło wypowiedzenia umowy o pracę. Przez okres kilkunastu dni nie zdołał znaleźć osób z odpowiednimi kwalifikacjami, które chciałby zatrudnić na podstawie umowy o pracę. Czy może do czasu zatrudnienia osób o odpowiednich kwalifikacjach pozyskać pracowników z zewnętrznych agencji zatrudnienia?
Tak Agencje pracy tymczasowej są w stanie szybko zaspokoić potrzeby pracodawcy w zakresie zastępstwa osób nieobecnych czy zwolnionych. Pracodawca nie musi więc od razu wiązać się umowami o pracę z przypadkowymi osobami. Pracodawcą pracowników tymczasowych jest agencja, która zatrudnia ich wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. W istocie zatem pomimo braku formalnych więzi pracowników tymczasowych z pracodawcą użytkownikiem wykonywać oni mogą wszelkie prace w zastępstwie pracowników etatowych. Jest to zatem dobre rozwiązanie dla doraźnego zapewnienia zastępstwa pracowników.
Podstawa prawna
• Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm).

Czy możliwe jest zawarcie umowy zlecenia

Jeden z malarzy zatrudnionych na podstawie umowy o pracę u pracodawcy prowadzącego firmę budowlaną korzysta z długiego zwolnienia lekarskiego. Był on zatrudniony przy malowaniu budynku biurowego. Czy pracodawca może zawrzeć umowę cywilnoprawną na wykonanie malowania tego samego budynku z innym malarzem prowadzącym działalność gospodarczą?
Tak Oprócz zatrudniania pracowników na zastępstwo, powierzania już zatrudnionym pracownikom innej pracy czy korzystania z agencji pracy tymczasowej, niektórzy pracodawcy mogą zastąpić nieobecnych pracowników, zawierając umowy cywilnoprawne. Jest to jednak możliwe tylko w tych okolicznościach, gdy dany rodzaj pracy mógłby być wykonywany zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej - zlecenia czy świadczenia usług. Istnieje wiele rodzajów pracy, w których możliwości takie istnieją, szczególnie w budownictwie. Jest jednak oczywiste, iż umowa cywilnoprawna nie może zostać skonstruowana identycznie jak umowa o pracę pracownika zastępowanego, gdyż w takim wypadku zatrudniony na jej podstawie z łatwością mógłby dowieść przed sądem, iż była to umowa o pracę, i to niekoniecznie na zastępstwo. W omawianym przypadku nie byłoby jednak przeszkód do zawarcia umowy cywilnoprawnej, gdyż usługa dotyczyłaby pomalowania określonego budynku.
Podstawa prawna
• Art. 22 par. 11 i par. 12 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).



Czy można opisać czas trwania umowy

Pracodawca prowadzący zakład fryzjerski zatrudnia cztery pracownice na podstawie umów na czas nieokreślony. W okresie studniówek i bali karnawałowych, gdy zakład miał największe obroty, jedna z pracownic zachorowała. Miała być niezdolna do pracy przez tydzień, ale zaczęła przedstawiać kolejne zwolnienia lekarskie, obiecując jednak, że wkrótce wróci do pracy. Czy pracodawca może zatrudnić na zastępstwo inną fryzjerkę, nie wiedząc, kiedy dokładnie wróci do pracy pracownica zastępowana?
Tak Możliwość zatrudnienia pracownicy na zastępstwo istnieje, pomimo to, iż okres, na jaki ma zostać zawarta umowa, nie jest dokładnie znany w chwili nawiązania stosunku pracy. Okoliczność ta budzi niekiedy wątpliwości pracodawców, ponieważ umowa na zastępstwo jest typem terminowej umowy o pracę. Fakt, iż w chwili zawierania umowy jej strony nie są w stanie określić w sposób precyzyjny daty, w której ulegnie ona rozwiązaniu, nie przesądza jednak o tym, iż tego typu umowa o pracę nabiera charakteru umowy zawartej na czas nieokreślony. Termin rozwiązania umowy może zostać takim przypadku oznaczony nie poprzez wskazanie konkretnej daty, do której umowa ma trwać, ale poprzez opisanie zdarzenia, które spowoduje ten skutek. W omawianym przypadku zdarzeniem takim będzie powrót do pracy pracownicy przebywającej na zwolnieniu lekarskim. Istotne jest jednak to, aby strony zawierające umowę na zastępstwo w sposób precyzyjny i niebudzący wątpliwości opisywały zdarzenie powodujące jej rozwiązanie.
Natomiast pracodawca, który wie, jaki będzie okres nieobecności pracownika w pracy, może zawrzeć z zastępcą umowę na okres ściśle oznaczony. O charakterze umowy przesądzą jej strony. Może to być zwykła umowa na czas określony albo umowa zawarta na czas zastępstwa. Rodzaj umowy ma duże znaczenie dla pracownika. Umowę na czas oznaczony można bowiem wypowiedzieć tylko wtedy, gdy strony wyraźnie to przewidziały i jeśli jest ona zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy. Termin wypowiedzenia takiej umowy wynosi dwa tygodnie. Tymczasem umowę na zastępstwo pracodawca może wypowiedzieć niezależnie od okresu, na jaki została ona zawarta i niezależnie, czy przewidziały to jej strony. Termin wypowiedzenia umowy zawartej na okres zastępstwa jest również znacznie krótszy i wynosi trzy dni robocze.
Podstawa prawna
• Art. 25 par. 1, art. 331 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy umowa przekształci się w bezterminową

Pracownica zatrudniona była w zakładzie odzieżowym na zastępstwo innej, która najpierw korzystała ze zwolnienia lekarskiego, a później z urlopu macierzyńskiego. Strony zawarły dwie kolejne umowy na zastępstwo na czas ściśle określony. Zastępowana pracownica po urlopie macierzyńskim zdecydowała się skorzystać z urlopu wychowawczego. Pracodawca oświadczył zastępczyni, iż pomimo zadowolenia z jej pracy nie może zatrudnić jej na kolejną umowę, ponieważ przekształci się ona z mocy prawa w umowę bezterminową. Czy jego obawy były uzasadnione?
Nie Pomimo to, iż umowa na zastępstwo nieobecnego pracownika jest rodzajem umowy na czas określony to różni się ona od typowej umowy terminowej. Oprócz krótszego okresu wypowiedzenia oznaką słabszego związania pracodawcy z pracownikiem zatrudnionym na zastępstwo jest brak skutku w postaci przekształcenia trzeciej umowy na zastępstwo w umowę zawartą na czas nieokreślony. Skutek taki nie występuje zatem nigdy, niezależnie od tego, ile kolejnych umów na zastępstwo zawarł pracodawca z zastępcą ani jakie odstępy występowały pomiędzy kolejnymi umowami. Bez znaczenia pozostaje również to, czy zawarcie kilku umów na zastępstwo wiąże się z nieobecnością jednego czy kilku pracowników.
W praktyce zdarza się, że ten sam pracownik zastępuje po kolei kilku pracowników nieobecnych w różnych terminach. Również taka sytuacja nie doprowadzi do przekształcenia się którejkolwiek z tych umów w umowę o pracę na czas nieokreślony. Regulacja taka wynika z celu, jakiemu służyć ma umowa na zastępstwo, który wiąże się ściśle z nieobecnością pracownika zatrudnionego wcześniej i jest wyrazem braku trwałego związania pracodawcy z zastępcą.
Podstawa prawna
• Art. 251 par. 3 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).