Jeśli pracownik w Wielkiej Brytanii ma być zwolniony z pracy, obowiązkiem pracodawcy jest podjęcie określonych kroków, aby zagwarantować przeprowadzenie tego w sposób uczciwy.
Redukcja zatrudnienia, jako forma zwolnienia z pracy, może być przyczyną: wprowadzenia nowej technologii lub nowego systemu, w związku z czym określona praca nie jest już potrzebna, zlikwidowania w przedsiębiorstwie określonego stanowiska, cięcia kosztów działalności, zamknięcia lub przeniesienia przedsiębiorstwa.

Procedura zwolnienia

Jeśli pracownik ma być zwolniony, powinny nastąpić w związku z tym odpowiednie działania. W niektórych przypadkach metoda wyboru bywa ustalona w wyniku negocjacji pracodawcy ze związkiem zawodowym. Jeżeli tak nie jest, pracodawca powinien umieć wykazać, że powód, dla którego zwalnia pracownika, jest sprawiedliwy. Najczęściej są to takie kryteria, jak: najkrótszy staż pracy w firmie, ocena umiejętności, kwalifikacji, doświadczenie pracownika, zapytanie o ochotników do zrezygnowania z pracy, wcześniejsze zdarzenia dyscyplinarne.
Pracodawca może też dokonać wyboru na podstawie wyników ponownego ubiegania się o pracę. Jeśli pracownik sam zgłasza możliwość zrezygnowania z pracy, ostateczna decyzja należy do pracodawcy.
Jeżeli pracownik czuje się pokrzywdzony z powodu wyznaczenia go do zwolnienia, wówczas może odwołać się od tej decyzji na piśmie, przedstawiając swoją propozycję rozwiązania sytuacji. Sposób, w jaki pracodawca wybrał pracownika do zwolnienia, będzie decydował wówczas o tym, czy sprawą zajmie się Employment Tribunal (brytyjski sąd pracy).

Konsultacja z pracownikiem

Pracodawca powinien wcześniej konsultować z pracownikiem decyzję o jego zwolnieniu. Konsultacja może odbyć się zbiorowo lub indywidualnie.
Jeżeli pracodawca planuje zwolnienie 20 lub więcej pracowników w ciągu 90 dni, wówczas związek zawodowy (lub wybrany pracownik reprezentujący innych, jeśli nie ma związku w przedsiębiorstwie) powinien wcześniej być o tym poinformowany. Konsultacja powinna zawierać omówienie sposobów uniknięcia zwolnień oraz ich utrzymania na jak najniższym poziomie (np. poprzez zorganizowanie przekwalifikowania). Właściwy czas na rozmowy to co najmniej 30 dni przed zwolnieniami lub 90 dni, jeśli planowane jest zwolnienie ponad 100 pracowników.
Jeżeli ten obowiązek nie został spełniony, sprawą może zająć się Employment Tribunal. Jednym z rozwiązań może być wówczas zapłacenie zwolnionym pracownikom rekompensaty za 90 dni. Indywidualna konsultacja pracodawcy z pracownikiem powinna obejmować wyjaśnienie powodów, dla których pracownik został wybrany do zwolnienia, oraz poszukiwanie alternatywy dla tego rozwiązania.



Można otrzymać odprawę

Pracownik ma prawo do odprawy, jeśli przepracował u pracodawcy co najmniej dwa lata. Odprawa nie jest opodatkowana. Świadczenie należy się również, jeśli wygasa dwuletni lub dłuższy kontrakt pracownika i nie jest on przedłużany ze względu na zwolnienia. Jeśli pracownik przepracował co najmniej dwa lata, licząc od daty wejścia w życie wypowiedzenia, wówczas ma on prawo do uzasadnionego czasu wolnego od pracy podczas trwania okresu wypowiedzenia.
Potrzebny jest on do poszukania innej pracy lub zorganizowania szkolenia zawodowego. Zakres tego czasu wolnego zależy od okoliczności. Pracodawca jednakże ma obowiązek zapłacenia pracownikowi najmniej 2/5 tygodniowego wynagrodzenia.
Pracodawca powinien, jeśli to możliwe, przedstawić pracownikowi przed zwolnieniem propozycję odpowiedniej, alternatywnej pracy. Pracownik ma prawo do wyczerpujących informacji o nowej pracy, ale jeśli bez uzasadnienia odrzuci propozycję, może stracić prawo do odprawy. Wszelkie konflikty między stronami wynikające z tej sytuacji rozpatrywane są w Employment Tribunal.

Wypowiedzenie

Wypowiedzenie umowy o pracę powinno być przedstawione ustnie lub pisemnie, choć wskazane jest choćby potwierdzenie tego faktu na piśmie.
Okres wypowiedzenia standardowo powinien być zawarty w umowie z pracodawcą. Jeśli nie jest to określone, powinien to być uzasadniony okres, uzależniony od stażu pracy. Jeśli pracownik był zatrudniony nieustannie przez dwa lata i jeden miesiąc, będzie to jeden tydzień. Za każde kolejne 12 miesięcy zatrudnienia dolicza się tydzień.
Podczas okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia i dodatków do pensji (np. samochód służbowy), jakie zostały zapisane w umowie z pracodawcą. Pracodawca ma też obowiązek wypłacanie minimalnego wynagrodzenia, w przypadku gdy pracownik z określonych powodów nie jest obecny w pracy (choroba, urlop, w tym macierzyński, ojcowski, adopcyjny).
WAŻNE ADRESY