Redukcja zatrudnienia, jako forma zwolnienia z pracy, może być przyczyną: wprowadzenia nowej technologii lub nowego systemu, w związku z czym określona praca nie jest już potrzebna, zlikwidowania w przedsiębiorstwie określonego stanowiska, cięcia kosztów działalności, zamknięcia lub przeniesienia przedsiębiorstwa.

Procedura zwolnienia

Jeśli pracownik ma być zwolniony, powinny nastąpić w związku z tym odpowiednie działania. W niektórych przypadkach metoda wyboru bywa ustalona w wyniku negocjacji pracodawcy ze związkiem zawodowym. Jeżeli tak nie jest, pracodawca powinien umieć wykazać, że powód, dla którego zwalnia pracownika, jest sprawiedliwy. Najczęściej są to takie kryteria, jak: najkrótszy staż pracy w firmie, ocena umiejętności, kwalifikacji, doświadczenie pracownika, zapytanie o ochotników do zrezygnowania z pracy, wcześniejsze zdarzenia dyscyplinarne.

Pracodawca może też dokonać wyboru na podstawie wyników ponownego ubiegania się o pracę. Jeśli pracownik sam zgłasza możliwość zrezygnowania z pracy, ostateczna decyzja należy do pracodawcy.

Jeżeli pracownik czuje się pokrzywdzony z powodu wyznaczenia go do zwolnienia, wówczas może odwołać się od tej decyzji na piśmie, przedstawiając swoją propozycję rozwiązania sytuacji. Sposób, w jaki pracodawca wybrał pracownika do zwolnienia, będzie decydował wówczas o tym, czy sprawą zajmie się Employment Tribunal (brytyjski sąd pracy).

Konsultacja z pracownikiem

Pracodawca powinien wcześniej konsultować z pracownikiem decyzję o jego zwolnieniu. Konsultacja może odbyć się zbiorowo lub indywidualnie.

Jeżeli pracodawca planuje zwolnienie 20 lub więcej pracowników w ciągu 90 dni, wówczas związek zawodowy (lub wybrany pracownik reprezentujący innych, jeśli nie ma związku w przedsiębiorstwie) powinien wcześniej być o tym poinformowany. Konsultacja powinna zawierać omówienie sposobów uniknięcia zwolnień oraz ich utrzymania na jak najniższym poziomie (np. poprzez zorganizowanie przekwalifikowania). Właściwy czas na rozmowy to co najmniej 30 dni przed zwolnieniami lub 90 dni, jeśli planowane jest zwolnienie ponad 100 pracowników.

Jeżeli ten obowiązek nie został spełniony, sprawą może zająć się Employment Tribunal. Jednym z rozwiązań może być wówczas zapłacenie zwolnionym pracownikom rekompensaty za 90 dni. Indywidualna konsultacja pracodawcy z pracownikiem powinna obejmować wyjaśnienie powodów, dla których pracownik został wybrany do zwolnienia, oraz poszukiwanie alternatywy dla tego rozwiązania.