Pracodawca powinien uzgadniać z pracownikami wszystkie kwestie dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Czy dotyczy to także zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych? Czy mają oni prawo brać udział w konsultacjach i próbować kształtować warunki pracy dotyczące ich formy zatrudnienia, np. badań lekarskich lub szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, a także organizacji ich pracy związanej ze sferą bhp?
Rolą każdego pracodawcy, niezależnie od liczby pracowników oraz formy organizacyjno-prawnej, jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Naturalnie zagadnienia związane z bezpieczeństwem nabierają szczególnego znaczenia w przypadku zatrudniania pracowników przy pracach charakteryzujących się szczególnie wysokim poziomem ryzyka.
Odpowiedzialność
Pracodawca jest podmiotem organizującym pracę i jednocześnie odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa pracy w zakładzie. Odpowiedzialność ta jest wpisana w jego szeroko rozumiane ryzyko. Jednak mimo że to on jest organizatorem procesu pracy – i ma w tym zakresie głos decydujący – pracownicy jak najbardziej mają prawo wypowiedzieć się w kwestii problemów bezpieczeństwa pracy. Wynika to jednoznacznie z art. 23711a par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.), zgodnie z którym pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bhp. Ustawa zawiera przykładowy katalog zagadnień, jakie mają być przedmiotem uzgodnień. Powinny one dotyczyć zwłaszcza zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów (jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników), przydzielania zatrudnionym środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, a także szkolenia ich w dziedzinie bhp. Obowiązek prowadzenia konsultacji nie może być jednak utożsamiany z przerzucaniem na pracowników części ryzyka prowadzonej działalności – w zakresie technicznego bezpieczeństwa pracy. Konsultacje służą jedynie włączeniu załogi w ciągły proces podnoszenia poziomu bezpieczeństwa w zakładzie pracy.
Prawa równe dla wszystkich
Oprócz pracowników pracodawca ma prawo zatrudniać pracobiorców na podstawie umów-zleceń lub o dzieło. W wielu przypadkach doświadczają oni podobnych zagrożeń, co zatrudnieni w ramach stosunku pracy.
Przepisy regulujące kwestie konsultacji co do bezpieczeństwa przewidują, że ich stronami są pracodawca oraz pracownicy – lub ich przedstawiciele. Chodzi zatem wyłącznie o strony stosunku pracy – przy czym udział pracowników nie jest w żadnym razie ograniczony w zależności od rodzaju zawartej umowy o pracę, sposobu jej wykonywania ani wymiaru czasu pracy. Można przyjąć, że nie ma formalnych przeszkód, aby osoba zatrudniona na umowę-zlecenie lub umowę o dzieło uczestniczyła w takich konsultacjach.
Podstawą prawną dopuszczenia osób niebędących pracownikami do udziału w konsultacjach może być art. 304 par. 1 k.p. Nakłada on na pracodawcę obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Jednak możność uczestnictwa w konsultacjach bhp przedstawiciela osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych nie oznacza, że osoby te mają bezpośrednie roszczenie do zatrudniającego w sprawie dopuszczenia do udziału w nich.
Nie ma też specjalnego uzasadnienia dla uczestnictwa osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej w konsultacjach, gdy jej przedmiotem miałyby być np. kwestie tworzenia służby bhp lub powierzenia wykonywania zadań tej służby pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Gdyby jednak obejmowały one zagadnienia procesów pracy lub wyposażenia służącego do wykonywania obowiązków, to wówczas ich udział wydaje się jak najbardziej na miejscu. Nie ma również w takim przypadku przeszkód, aby tematyka konsultacji została poszerzona np. o sprawy związane z badaniami lekarskimi osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy, a także szeroko rozumiany obowiązek zapewnienia im bezpiecznych warunków pracy na podstawie art. 304 par. 1 k.p. [ramka]
Reasumując, przepisy dotyczące konsultacji działań związanych z bezpieczeństwem pracy bezpośrednio nie zobowiązują pracodawcy do przeprowadzania ich z pracobiorcami zatrudnionymi na innej podstawie niż stosunek pracy. Jednak, uwzględniając obowiązek dbałości zatrudniającego o bezpieczeństwo pracy niezależnie od formy zatrudnienia, można uznać, że dobrą i pożądaną praktyką jest uwzględnienie w ramach konsultacji przedstawiciela osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Zwłaszcza wtedy, gdy wykonywana praca wiąże się z dużym poziomem zagrożeń, a także gdy omawiana problematyka może przełożyć się na bezpieczeństwo pracy tych osób. ⒸⓅ
Możliwość zgłaszania wniosków
Na podstawie art. 23711a par. 2 k.p. pracownicy lub ich przedstawiciele mają prawo przedstawiać pracodawcy wnioski dotyczące eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych. Mimo że przepisy tego wyraźnie nie rozstrzygają, można uznać, że wnioski te mogą być składane zarówno w ramach konsultacji bhp, jak i poza nimi. Forma wniosków dotyczących poprawy bezpieczeństwa pracy również nie została uregulowana – wydaje się, że mogą być zgłaszane zarówno ustnie, jak i pisemnie. Powstaje pytanie, czy osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy mają również prawo składania takich wniosków – w ramach konsultacji, jak i poza nimi. Wygląda na to, że nic nie stoi na przeszkodzie, aby osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej złożyła podmiotowi zatrudniającemu wniosek dotyczący swoich spostrzeżeń lub propozycji dotyczących warunków pracy. Odmowę przyjęcia takiego wniosku albo zignorowanie zawartych w nim trafnych argumentów dotyczących kwestii bezpieczeństwa można uznać za działania naruszające zasadę dbałości o bezpieczeństwo zatrudnionych, niezależnie od rodzaju łączącej strony umowy.
Podstawa prawna
Art. 23711a par. 1–2, art. 304 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.).