Planuję otworzyć firmę ochroniarską i zatrudnić kilka osób w celu ochrony budynków należących do różnych podmiotów. Będą one formalnie mi podporządkowane, ale nie będę nimi kierował. Praca będzie zmianowa, ale zatrudnieni sami będą ustalać grafiki. Będę jedynie wyznaczał np. miejsca i ogólne godziny pracy i w tych ramach wymagał dyspozycyjności. Czy mogę zastosować umowy-zlecenia? Kandydaci już wyrazili na to zgodę.
Według zamierzenia czytelnika w firmie mają pracować osoby na podstawie umowy-zlecenia, a kierownictwo (nadzór) – poza formalnym zawarciem umów – ma być ograniczone do wyznaczenia miejsc czy godzin pracy na obiektach. Należy więc odpowiedzieć na pytanie, czy będzie to stosunek pracy, czy też dopuszczalne jest powierzenie takiej pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Podstawa w przepisach
Stosunek pracy charakteryzuje się podporządkowaniem poleceniom zatrudniającego co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. W takim układzie pracownik nie zobowiązuje się do wykonywania konkretnego zadania, lecz do stałego wypełniania określonego rodzaju pracy związanej z danym stanowiskiem, zawodem lub kwalifikacjami. Zgodnie bowiem z art. 22 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest więc dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu ww. warunków wykonywania pracy.
Do tej kwestii odnosi się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu postanowienia z 16 lipca 2014 r. (sygn. akt II PK 19/14). Akcentuje w nim, że: „Zatrudnienie może być wykonywane na podstawie stosunku cywilnoprawnego (np. umowy o dzieło, umowy-zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy agencyjnej, kontraktu menedżerskiego) lub stosunku pracy. Jeżeli w treści stosunku prawnego łączącego strony (ocenianego nie tylko przez treść umowy, ale przede wszystkim przez sposób jej wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 par. 1 k.p. [...], to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony (art. 22 par. 11 k.p.)”.
Wola bez znaczenia
Zatem jeśli umowa w istocie swej jest umową o pracę, wola stron nadania jej innego charakteru pozostaje bez znaczenia. Decydują zasadniczo okoliczności faktyczne oceniane pod kątem przesłanek z art. 22 k.p. W konsekwencji można założyć, że umowa spełniająca warunki umowy o pracę musi być uznana za taką, nawet wbrew woli stron. Mało tego – sąd może ustalić istnienie stosunku pracy także wówczas, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy (por. wyrok SN z 3 czerwca 2008 r., sygn. akt I PK 311/07).
Ważne podporządkowanie
Czytelnik jako argument za umową-zleceniem podaje brak faktycznego mu podporządkowania, mówi też o ograniczonej dyspozycyjności osób. A przecież podstawową cechą odróżniającą umowę-zlecenie od umowy o pracę jest brak elementu podporządkowania, tj. wykonywania pracy pod kierownictwem zleceniodawcy. W wyroku z 11 września 1997 r. (sygn. akt II UKN 232/97) SN wskazuje jednak: „O tym, że zatrudnienie było w ramach stosunku pracy, a nie umowy cywilnoprawnej, świadczy wykonywanie pracy zmianowej, dyspozycyjność i podporządkowanie pracodawcy”. W zbliżonym zaś stanie faktycznym Sąd Okręgowy w Piotrkowie Trybunalskim w wyroku z 27 listopada 2014 r. (sygn. akt V Pa 101/14) uznał, że podstawą prawną świadczenia pracy przy ochronie w rzeczywistości była umowa o pracę, a nie zlecenie. Warto też odnotować stanowisko SN wynikające z wyroku z 7 czerwca 2017 r. (sygn. akt I PK 176/17). Przedmiotem tej sprawy była m.in. kwestia ustalenia istnienia stosunku pracy w sytuacji, gdy zgodnie z wolą stron umową-zleceniem zostały objęte czynności dozoru. Z tego orzeczenia wnioskować należy, że za podporządkowanie pracownika pracodawcy nie można uważać wyłącznie podporządkowania osobowego. SN wskazał, że znaczenie ma również podporządkowanie organizacyjne przejawiające się w wyznaczaniu miejsca i czasu pracy. Takie zaś okoliczności, jak organizacja pracy, w tym określanie miejsca, gdzie praca ma być wykonywana czy określenie godzin pracy, świadczą o istnieniu umowy o pracę. W uzasadnieniu SN wskazał wprost: „To, czy usługi ochroniarskie świadczone są w ramach umowy o świadczenie usług, czy umowy o pracę, uzależnione jest od okoliczności towarzyszących ich wykonywaniu. Wobec powyższego wykonywanie usług ochroniarskich w sposób właściwy stosunkowi pracy uniemożliwia przyjęcie, że możliwe jest zawarcie z pracownikiem ochrony umowy-zlecenia. (...) Podkreślić trzeba, że to nie rodzaj ochranianego obiektu ani wola stron decyduje o wyborze podstawy zatrudnienia, ale faktyczne warunki świadczenia przez pracownika ochrony usług ochroniarskich (...) wolą stron nie można zmienić podstawy zatrudnienia wówczas, gdy sposób wykonywania przez pracownika czynności określonych umową wpisuje się w reżim z art. 22 par. 1 k.p.”.
A zatem w opisanym stanie faktycznym zastosowanie umów-zleceń dla wykonywania dozoru budynków będzie rozwiązaniem prawnie wątpliwym.
Podstawa prawna
Art. 22, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.).
Art. 65, art. 3531 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 459 ze zm.).