Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Bezpośrednia albo pośrednia

Dyskryminacja może przybierać dwojaką postać. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wymienionych wyżej jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Natomiast z dyskryminacją pośrednią mamy do czynienia wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych wyżej. Chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty przy użyciu właściwych i koniecznych środków.
Przejawem dyskryminowania jest także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a także nakazanie jej naruszenia tej zasady.

Ochrona przed molestowaniem

Pracownik chroniony jest także przed molestowaniem w pracy. Chodzi tu o zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także molestowanie seksualne, a więc każde niepożądane zachowanie, na które mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
PRZYKŁAD: MOLESTOWANIE TO TEŻ DYSKRYMINACJA
Pracownica zatrudniona jako kelnerka często spotykała się z obraźliwymi uwagami i nieuzasadnioną krytyką pracodawcy dotyczącą jej atrakcyjnego wyglądu. Poza tym pracodawca często i bez uprzedzenia zlecał jej prace w porze nocnej i w nadgodzinach oraz obarczał uciążliwymi obowiązkami, mimo że inne kelnerki nie wykonywały tych czynności. Pracownica wystąpiła o odszkodowanie od pracodawcy za naruszenie wobec niej zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika, wypełnia znamiona molestowania i stanowi przejaw dyskryminacji. Szykanowanie pracownicy ze względu na wyróżniającą się prezencję, a zarazem różnicowanie pracowników w zakresie wyznaczania im obowiązków z powodu wyglądu, jest sprzeczne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu. Należy bowiem mieć na uwadze, że kryteria zakazu różnicowania m.in. warunków zatrudnienia nie zostały w kodeksie pracy wyliczone wyczerpująco, a to oznacza, że także krzywdzące traktowanie pracownika ze względu na jego przymioty osobiste może stanowić naruszenie zasady niedyskryminacji (zob. wyrok SN z 4 października 2007 r. I PK 24/2007; OSNP 2008/23-24 poz. 347).



Kiedy wolno różnicować

Nie ulega wątpliwości, że przepisy prawa zakazują stosowania praktyk dyskryminacyjnych w pracy. Dopuszczalne są jednak określone działania różnicujące sytuację pracowników, które nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Po zmianach w kodeksie pracy doprecyzowano kryteria dopuszczalnych działań, a także postawiono wymóg, aby działania te były proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika.
I tak zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a par. 1 k.p., jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyny te są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. Dotyczy to także działań polegających na wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami jego niedotyczącymi bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a par. 1 k.p.
Dyskryminacją nie będzie także stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność oraz stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie ze względu na wiek.
PRZYKŁAD: WYNAGRODZENIE MOŻE ZALEŻEĆ OD STAŻU
Regulamin wynagradzania nie określał zasad ustalania wynagrodzeń w firmie. Pracownicy, wykonując podobną pracę, otrzymywali wynagrodzenie w różnej wysokości. Była ona ustalana w zależności od stażu pracy i posiadanych kwalifikacji zawodowych. Działania polegające na ustalaniu zasad wynagradzania z uwzględnieniem kryterium stażu pracy nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu, gdyż z reguły chodzi tu o wynagradzanie zdobytego doświadczenia, które pozwala pracownikowi lepiej wywiązywać się ze swoich obowiązków. Zasadniczo obiektywnym kryterium różnicującym są także kwalifikacje zawodowe pracownika. Stosując zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę, pracodawca powinien jednak w razie wątpliwości udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami, a więc wykazać, że różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy miały znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (zob. wyrok SN z 22 lutego 2007 r. I PK 242/2006; OSNP 2008/7-8 poz. 98). Jeżeli bowiem pracodawca stosuje nieprzejrzysty system wynagrodzeń, to musi udowodnić, że nie jest on dyskryminujący.

Kiedy płaca może być różna

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przymiot takiej pracy przypisuje się pracom, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Jeżeli więc ma miejsce naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania, nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości. Istotne jest natomiast to, że w takim przypadku zachodzi potrzeba wykazania porównywalnych, a nie identycznych, kwalifikacji zawodowych, odpowiedzialności i wysiłku. Nie można więc wykluczyć pewnych różnic w tym zakresie, które nie mają jednak zasadniczego znaczenia.
PRZYKŁAD: ZARZUT TRZEBA UPRAWDOPODOBNIĆ
Pracownica zarzuca pracodawcy nierówne traktowanie polegające na ustaleniu dla niej niższego wynagrodzenia niż kolegom z tego samego wydziału z tytułu wykonywania tej samej pracy. Pracownica, chcąc z tego tytułu dochodzić odszkodowania w postaci wyrównania wynagrodzenia, powinna wykazać dwie istotne okoliczności. Po pierwsze, że otrzymuje niższą płacę od tych, które pracodawca wypłaca innym pracownikom tego samego działu i to z reguły nie nastręcza większych trudności. Po drugie, że w rzeczywistości wykonuje ona taką samą pracę lub pracę równej wartości, porównywalną do wykonywanej przez innych pracowników tego działu. Pracodawca może wówczas kwestionować fakt, iż warunki stosowania zasady równego wynagrodzenia są spełnione, przedstawiając obiektywne powody, niezwiązane z jakąkolwiek dyskryminacją, które uzasadniają różnicę w wynagradzaniu poszczególnych pracowników.



Ochrona dyskryminowanego

Dotychczas w razie skorzystania przez pracownika z przysługujących mu uprawnień z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu, pracodawca nie mógł wypowiedzieć mu umowy o pracę ani jej rozwiązać bez wypowiedzenia z powołaniem się na taką przyczynę. Obecnie pracodawcy nie wolno stosować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który korzysta z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Poza tym z analogicznej ochrony korzysta pracownik, który w jakiejkolwiek formie udzielił pomocy innej osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania. Innymi słowy, także taki pracownik chroniony jest przed wszelkimi niekorzystnymi dla niego konsekwencjami ze strony pracodawcy.
Z kodeksowej gwarancji ochrony korzysta także osoba molestowana w pracy. Otóż podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się tym zjawiskom nie może powodować dla niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji.
PRZYKŁAD: POMOC KOLEDZE NIE GROZI ZWOLNIENIEM
Pracownik zamierza pomóc jednemu z pracowników dyskryminowanemu przy ustalaniu warunków płacowych. Pracodawca zagroził, że pomoc taka może spowodować przez niego utratę pracy. Pracownik, który udzielił wsparcia innej osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, nie może ponosić jakichkolwiek ujemnych konsekwencji z tego tytułu. Korzysta on z takiej samej ochrony jak pracownik dyskryminowany, a to oznacza, że pracodawca nie może z tego powodu zwolnić go z pracy.

Jakie odszkodowanie

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Obecnie dolna granica odszkodowania kształtuje się na poziomie 1276 zł. Kodeks pracy nie określa natomiast maksymalnej wysokości odszkodowania.
Pracownik, dochodząc odszkodowania, musi wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a więc takie z których można domniemywać, że wystąpiła dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania. Pracodawca może więc obalić twierdzenia pracownika, wskazując, iż w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi powodami.
Podstawa prawna
• Art. 183a-3e ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).