Częstą przyczyną powstawania konfliktów w pracy jest przekraczanie przez pracowników granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy lub przełożonych. Każdy pracownik ma wprawdzie prawo do otwartego i krytycznego wypowiadania się w sprawach dotyczących organizacji pracy, takich jak np. rozkład czasu pracy czy podział zadań, jednak krytyka pracodawcy lub przełożonych powinna być podejmowana na właściwej drodze (np. w czasie zebrania załogi czy w ramach postępowania wewnątrzzakładowego) i wyrażana w odpowiedniej do tego formie.

Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lipca 1976 r. (I PRN 54/76, LEX 14319), stwierdzając, że nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna mieścić się w granicach porządku prawnego, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalne funkcjonowanie zakładu pracy.

Granice dozwolonej krytyki

Przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego lub pracodawcy jest zatem przejawem braku lojalności i wyjątkowych sytuacjach może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Tego rodzaju niedozwolona krytyka doprowadza bowiem często do powstania szkodliwych dla prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy konfliktów personalnych, co dodatkowo przemawia za zasadnością rozwiązania umowy o pracę. Przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia byłaby więc np. wyjątkowo wulgarna i agresywna krytyka decyzji pracodawcy powodująca powstawanie ostrych sporów z pracodawcą.

Podobnie przyczyną taką może być przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa. Wskazywał na to także Sąd Najwyższy w wyroku z 7 marca 1997 r. (I PKN 28/97, OSNP 1997/24/487), uznając, że może to stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Jako okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wskazywano również na lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji i bezpodstawne zarzucenie mu popełnienia nadużyć w pobieraniu zaliczek i wywożeniu pieniędzy za granicę z pominięciem systemu bankowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97, OSNAPiUS 1998 nr 10, poz. 297).

PRZYKŁAD: GRANICE DOPUSZCZALNEJ KRYTYKI

Podczas zebrania kierownictwa firmy jeden z pracowników zdenerwował się na swojego przełożonego i nazwał go złodziejem i oszustem działającym na szkodę firmy. Te same epitety powtarzał także później w rozmowach z tym przełożonym. Następnie napisał doniesienie do prokuratury. Przeprowadzone postępowanie nie wykazało jednak popełnienia przestępstwa, a przedstawione zarzuty okazały się nieprawdziwe. Pomimo to pracownik nadal wśród załogi przedsiębiorstwa wulgarnie krytykował działania swego przełożonego. Wówczas dyrektor firmy uznał, że dalsze zatrudnianie tego pracownika jest niemożliwe i wręczył mu pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Kwestionując rozwiązanie umowy o pracę, pracownik wniósł pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia odszkodowania w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę. Sąd jednak oddalił jego powództwo.

Odmowa wykonywania poleceń

Konflikt między pracownikiem a pracodawcą może się też wyrażać w odmowie wykonywania poleceń przez pracownika. Otóż podkreślić należy, że odmowa wykonywania przez pracownika poleceń przełożonych wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art. 100 par. 2 k.p. nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy. Oznacza to, że pracownik nie może, powołując się na prawo do krytyki decyzji pracodawcy, odmówić wykonania poleceń, z którymi się nie zgadza, jeżeli są one zgodne z prawem i zawartą przez strony umową o pracę. Natomiast w razie takiej odmowy musi się liczyć z możliwością uzasadnionego rozwiązania z nim umowy o pracę.

PRZYKŁAD: ODMOWA WYKONANIA POLECENIA

Pracownikowi zatrudnionemu jako lakiernik jego przełożony kierownik warsztatu polecił stosowanie dwugodzinnej przerwy pomiędzy nakładaniem poszczególnych warstw lakieru. Pracownik uznał, że stosowanie takiej przerwy jest niepotrzebne i przedłuża mu robotę, dlatego też powiedział kierownikowi, że to zalecenie jest absurdalne i nie zamierza go stosować. Poradził też kierownikowi, że powinien zająć się swoimi problemami i nie zawracać mu głowy. Następnie bez zachowania zalecanej przerwy położył kolejną warstwę lakieru, uszkadzając dotychczasową powłokę. Kierownik warsztatu poinformował o tym fakcie pracodawcę i złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem. Następnie pracodawca wręczył pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd, do którego pracownik się odwołał, oddalił jego powództwo.