statystyki

Zgoda pracownika na przetwarzanie danych – teraz i w przyszłości

autor: Edyta Jagiełło26.10.2017, 11:08; Aktualizacja: 26.10.2017, 11:41
dane osobowe-personalne

Dotychczas przyjmowano też, że pracodawca może przetwarzać dane wykraczające poza katalog wskazany w art. 221 k.p., jeśli kandydat do pracy bądź pracownik sam, z własnej woli, nieproszony przez pracodawcę, przedstawi je pracodawcyźródło: ShutterStock

Dziś, co do zasady, jest ona uznawana za niedopuszczalną. Zmieni się to dopiero pod rządami nowej ustawy i RODO. Ale wątpliwości i tak nie znikną, a wręcz może być tak, że pojawią się nowe.

Reklama


Dziś drugi z cyklu artykułów przygotowywanych we współpracy z kancelarią Raczkowski Paruch, w których szczegółowo omawiamy zagadnienia związane z ochroną danych pracowników i kandydatów do pracy. Pierwszy ukazał się 12 października („Monitorowanie pracowników. Co można dziś i co przyniesie jutro” – DGP nr 198/2017).

Cykl jest inspirowany licznymi zmianami w tym obszarze prawa (projektowanymi i już przyjętymi). Już od 25 maja 2018 r. w państwach członkowskich UE, a tym samym również w Polsce, będzie bowiem stosowane ogólne rozporządzenie o ochronie danych osobowych (RODO). A to wymusza dostosowanie do niego polskich regulacji, co ma nastąpić na mocy ustawy o ochronie danych osobowych oraz ustawy zawierającej przepisy ją wprowadzające (obydwie są obecnie na etapie projektów). Ta druga, co warto podkreślić, obejmie m.in. nowelizację kodeksu pracy.

Na gruncie obecnie obowiązującej ustawy o ochronie danych osobowych zgoda może być podstawą przetwarzania zarówno zwykłych danych osobowych, jak i danych wrażliwych (zgodnie z odpowiednio art. 23 ust. 1 pkt 1 i art. 27 ust. 2 pkt 1 ustawy). Mimo tego w praktyce możliwość przetwarzania danych na jej podstawie budzi liczne kontrowersje, w szczególności w relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Spór o dobrowolność

Zarówno GIODO, jak i Naczelny Sąd Administracyjny kwestionują dobrowolność zgody udzielanej pracodawcy przez pracownika. Głównie ze względu na nierówność stron stosunku pracy, którego silniejszą stroną jest pracodawca. W świetle tych poglądów zgoda nie może być dobrowolna, gdyż pracodawca mógłby z łatwością wymusić na pracowniku jej wyrażenie (por. m.in. wyrok NSA z 1 grudnia 2009 r., sygn. akt I OSK 249/09). Z drugiej jednak strony pojawiały się też poglądy, że można posłużyć się zgodą, jeśli odnosi się ona do przypadku, w którym pracownik ma całkowitą swobodę jej udzielenia i może odmówić wyrażenia takiej zgody bez żadnych negatywnych konsekwencji (por. wyrok WSA w Warszawie z 20 czerwca 2011 r., sygn. akt II SA/Wa 719/11). Jednocześnie warto przypomnieć, że sam kodeks pracy dopuszcza posługiwanie się zgodą pracownika. Przykładowo zgody zatrudnionego wymaga potrącenie należności z jego wynagrodzenia (art. 91 k.p.). Zgoda wymagana jest też od pracownicy w ciąży, jeśli miałaby ona pracować w określonych systemach czasu pracy oraz zostać oddelegowaną poza stałe miejsce pracy (art. 178 par. 1 k.p.). Ponadto pracownika opiekującego się dzieckiem, które nie ukończyło jeszcze 4. roku życia, nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 par. 2 k.p.). Co więcej, w publikacjach GIODO również wskazuje się na sytuacje, w których zgoda pracownika jest nie tylko dopuszczalna, ale wręcz stanowi jedyną podstawę do przetwarzania jego danych osobowych. Tak jest np. w przypadku wykorzystania wizerunku pracownika na stronach internetowych pracodawcy czy na identyfikatorach w miejscu pracy. GIODO zauważa, że wśród wymienionych w art. 221 k.p. informacji o osobie zatrudnionej, których żądać może pracodawca, nie ma zdjęcia pracownika. Zatem aby pracodawca mógł legalnie je przetwarzać, musi pozyskać zgodę podwładnego. Oczywiście GIODO podkreśla, że zgoda nie może być domniemana lub dorozumiana oraz musi być udzielona dobrowolnie, czyli w okolicznościach, w których pracownik będzie miał możliwość odmowy jej udzielenia i nie spotkają go z tego powodu żadne negatywne konsekwencje.


Pozostało jeszcze 69% treści

Czytaj wszystkie artykuły
Miesiąc 97,90 zł
Zamów abonament

Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję
Więcej na ten temat

Reklama


Artykuły powiązane

Polecane

Komentarze (2)

  • Go(2017-10-27 08:39) Zgłoś naruszenie 00

    Ale bzdury! Nie spotkają go żadne negatywne konsekwencje..Szanowni prawnicy zejdźcie wreszcie na Ziemię!Nie bujajcie w Kosmosie...

    Odpowiedz
  • kol(2017-10-28 18:52) Zgłoś naruszenie 00

    he he a kiedykolwiek opiniujący to prawnicy pracowali jako szeregowy pracownik ? nigdy więc niestety w tym przypadku rozmijają się z faktami występującymi w firmach .... podpisz tutaj ... a po co ? podpisz ... yyy ... jak nie podpiszesz to .... dobra już dobra szefie podpisuje

    Odpowiedz

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Polecane