Pracownik przebywa na urlopie wychowawczym. Postanowił, że będzie łączył opiekę nad dzieckiem z wykonywaniem pracy na rzecz innego podmiotu. Czy jego obowiązkiem jest w takim przypadku poinformowanie pracodawcy o zamiarze wykonywania zajęć zarobkowych w trakcie urlopu wychowawczego? A zwłaszcza czy powinien powiadomić zatrudniającego o rodzaju dodatkowego zatrudnienia oraz wymiarze czasu pracy? Z drugiej zaś strony, czy pracodawca może ingerować w takie dodatkowe zatrudnienie, w tym zakazywać wykonywania pracy w trakcie urlopu wychowawczego?
Jednym z uprawnień związanych z rodzicielstwem jest prawo do urlopu wychowawczego. Jest to uprawnienie szczególne, zwłaszcza z uwagi na przedział czasu, w jakim urlop ten może być wykorzystywany. Wymiar wychowawczego wynosi bowiem 36 miesięcy, a udzielany jest na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.
Możliwość udzielenia urlopu wychowawczego uzależniona jest od stażu pracy – dotyczy pracowników zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy. Warto w tym miejscu podkreślić, że staż pracy warunkujący nabycie prawa do tego urlopu nie odnosi się tylko i wyłącznie do pracodawcy, u którego pracownik jest obecnie zatrudniony, ale dotyczy również okresu zatrudnienia u poprzednich pracodawców.
Bez wynagrodzenia
Urlop wychowawczy jest urlopem o charakterze niepłatnym. Oznacza to, że pracownik w jego trakcie nie otrzymuje od swojego pracodawcy wynagrodzenia za pracę. W celu złagodzenia uciążliwości związanej z brakiem prawa do wynagrodzenia przepisy dają pracownikowi prawo do podjęcia w jego trakcie pracy zarobkowej zarówno u swojego dotychczasowego pracodawcy, jak i na rzecz innego podmiotu. Możliwe jest ponadto podjęcie nauki lub szkolenia. Warunek jest jeden – zajęcia zarobkowe nie powinny wyłączać możliwości sprawowania bezpośredniej opieki nad dzieckiem.
Warto także wspomnieć, że łączenie urlopu wychowawczego z pracą jest możliwe niezależnie od rodzaju pracodawcy. Tym samym zarówno zatrudniony u prywatnego przedsiębiorcy, jak i pracownik instytucji państwowej mają prawo podejmować działalność zarobkową w trakcie tego urlopu (oczywiście pod warunkiem, że nie będzie ona pozostawała w sprzeczności z celem urlopu, jakim jest sprawowanie bezpośredniej opieki nad dzieckiem).
W praktyce nie można oczywiście wykluczyć sytuacji, w której działalność zarobkowa będzie konkurowała ze sprawowaniem bezpośredniej opieki nad dzieckiem. W typowych przypadkach – za wyjątkiem wykonywania pracy w formie telepracy – łączenie działalności zarobkowej ze sprawowaniem osobistej opieki nad dzieckiem może być utrudnione lub wręcz niemożliwe. Jeśli pracodawca ustali wówczas, że pracownik w sposób trwały zaprzestał sprawowania opieki nad dzieckiem, powinien wezwać go do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wyznaczonym. Jest przy tym jednak ograniczony terminami. Mianowicie wezwanie pracownika do pracy powinno nastąpić nie wcześniej niż w ciągu trzech dni od uzyskania wiadomości o zaprzestaniu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem i nie później niż do 30 dni od powzięcia takiej informacji.
Trwałe zaprzestanie opieki
Problem w tym, że przepisy nie definiują, czym jest trwałe zaprzestanie sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Przyjmuje się, że istotą takiej osobistej opieki jest to, iż dla osoby korzystającej z urlopu wychowawczego zasadniczym, stałym i codziennym obowiązkiem jest zapewnienie dziecku niezbędnych środków bezpieczeństwa, utrzymania, rozwoju i wychowania, i to w takim zakresie, w jakim równoczesne sprawowanie opieki przez inne osoby jest zbędne.
Dodatkową trudnością dla pracodawcy jest to, że przepisy nie regulują również tego, w jaki sposób pracodawca może wejść w posiadanie informacji o tym, iż pracownik w sposób trwały zaprzestał sprawowania opieki. Powstaje zatem istotne dla praktyki pytanie, czy pracodawca ma prawo domagać się od pracownika informacji o podejmowanych w trakcie zatrudnienia zajęciach dodatkowych (w tym zarobkowych) i ingerowania w zakres takiej dodatkowej aktywności.
Brak obowiązku
Otóż pracownik nie ma obowiązku powiadamiania pracodawcy o rodzaju podjętej w trakcie urlopu wychowawczego działalności zarobkowej. A zwłaszcza nie musi wskazywać podmiotu, na rzecz którego wykonuje pracę. Nie ma bowiem żadnego przepisu, który nakazywałby przekazywanie zatrudniającemu informacji o dodatkowych działaniach podejmowanych w trakcie urlopu wychowawczego. Wyjątkiem od tej zasady jest wyłącznie podjęcie działalności, która może być uznana za konkurencyjną, jak również pozostającej w sprzeczności z szeroko pojmowanym interesem pracodawcy.
W praktyce nie można jednak wykluczyć, że pracodawca zakaże pracownikowi prowadzenia działalności zarobkowej w trakcie urlopu wychowawczego bez uzasadnienia, jak i formalnie wezwie go do powrotu do pracy. [PRZYKŁAD]
Jedynym uprawnieniem pracodawcy wynikającym z przepisów regulujących uprawnienia rodzicielskie jest przerwanie urlopu wychowawczego i wezwanie pracownika do pracy, i to tylko w przypadku uzyskania wiarygodnej wiadomości o trwałym zaprzestaniu sprawowania opieki nad dzieckiem. Pracodawca nie ma jednak prawa ingerowania w zakres oraz rodzaj prowadzonej działalności zarobkowej przez pracownika, w tym jej ograniczania czy wręcz nakazania jej zaprzestania w trakcie urlopu wychowawczego. Wszelkie decyzje w tym zakresie należy uznać za bezprawne.
Ważne
Pracownik w trakcie urlopu wychowawczego ma prawo łączyć bezpośrednią opiekę nad dzieckiem z pracą zarobkową. Nie ma przy tym obowiązku informowania pracodawcy o rodzaju podjętej działalności zarobkowej, jej miejscu i wymiarze czasu pracy. Jednak ustalenie, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania bezpośredniej opieki nad dzieckiem, uprawnia pracodawcę do przerwania urlopu wychowawczego wykorzystywanego niezgodnie z przeznaczeniem.
PRZYKŁAD
Musi być przyczyna
Pracownik instytucji publicznej przebywał na urlopie wychowawczym. W jego trakcie wykonywał dodatkową działalność zarobkową na rzecz innego podmiotu w oparciu o umowy cywilnoprawne. Pracownik świadczył dodatkową pracę, pozostając w zgodzie z obowiązującymi u dotychczasowego pracodawcy przepisami wewnętrznymi (dotyczącymi zatrudnienia w podmiocie publicznym). W pewnym momencie pracownik został zawiadomiony o konieczności natychmiastowego zaprzestania wykonywania zajęć zarobkowych w trakcie urlopu wychowawczego, bez podania przyczyny. Zatrudniony odwołał się od zakazu do pracodawcy, wskazując, że działalność zarobkowa w trakcie niepłatnego urlopu wychowawczego nie koliduje ze sprawowaniem bezpośredniej opieki nad dzieckiem i jest niezbędna dla zapewnienia kosztownej rehabilitacji dziecka. Pracodawca utrzymał zakaz wykonywania dodatkowej pracy w trakcie urlopu wychowawczego, ponownie nie podając przyczyny swojej decyzji.
W powyższym przypadku należy uznać, że postępowanie pracodawcy było nieprawidłowe. Zatrudniający co do zasady nie ma bowiem prawa ingerować w działalność zarobkową pracownika w trakcie urlopu wychowawczego. W tym przypadku pracodawca nie wykazał ponadto ani sprzeczności zajęć zarobkowych wykonywanych przez pracownika w trakcie urlopu z interesem podmiotu zatrudniającego, ani też tego, że praca uniemożliwiała sprawowanie bezpośredniej opieki nad dzieckiem. Należy więc uznać, że zakaz pracodawcy stanowił rażące naruszenie przepisu umożliwiającego wykonywanie pracy podczas urlopu wychowawczego oraz zasad współżycia społecznego.
Podstawa prawna
Art. 186 i art. 1862 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
