- Warto rozważyć celowość zmiany ustawy o zwolnieniach grupowych w taki sposób, aby rozstrzygnąć te kwestie, które budzą wątpliwości. Uwzględniając oczywiście dorobek orzeczniczy TSUE - wyjaśnia Katarzyna Mieszkowicz, sędzia w Wydziale Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Rejonowego w Płocku, członek zarządu Stowarzyszenia na rzecz Sądów Pracy i Ubezpieczeń Społecznych PRO LABORIS.
Jakie znaczenie mają wyroki Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 21 września 2017 r. w sprawach C-149/16 i C-429/16?
Niewątpliwie wyroki wydane w tych konkretnych sprawach skłaniają – przede wszystkim pracodawców – do rozważenia, czy również w przypadku pracowników, co do których pracodawca planuje jedynie zmianę warunków pracy i płacy, należy rozpocząć procedurę zwolnień grupowych i zastosować tryb konsultacji. Trudność polega tu na tym, że ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli nasza ustawa o zwolnieniach grupowych, nie odnosi się wcale do instytucji wypowiedzenia zmieniającego. I choć do tej pory kwestia jej zastosowania w odniesieniu do zmiany warunków pracy i płacy była podnoszona w orzecznictwie sądów powszechnych i Sądu Najwyższego – nie daje ono jednak klarownych wskazówek. Początkowo SN zajmował stanowisko, że w każdym przypadku dokonywania wypowiedzeń zmieniających należy zastosować tryb wynikający z ustawy o zwolnieniach grupowych (wyrok z 17 maja 2007 r., sygn. akt III BP 5/07). Jednak w wyroku z 30 września 2011 r. (sygn. akt III PK 14/11) nakazał już badać okoliczności każdego przypadku w celu stwierdzenia, czy pracodawca nie dąży do obejścia przepisów tej ustawy. SN w orzeczeniu tym przyjął, że jedynie w takim przypadku ustawa znajduje zastosowanie.
Czy wyroki TSUE są wskazówką, jak postępować w sytuacji, gdy pracodawca planuje wyłącznie dokonanie wypowiedzeń zmieniających, a nie przeprowadza typowych zwolnień grupowych (zwolnień definitywnych obejmujących większą grupę pracowników)?
Niezupełnie. Oczywiście pracodawcy powinni obecnie jeszcze staranniej rozważać dokonywanie wypowiedzeń zmieniających, jednak trudno na podstawie omawianych wyroków wyznaczyć jakąś uniwersalną zasadę, jak postępować. Należy zwrócić uwagę, że TSUE w sprawie C-429/16 zaznaczył, iż dokonanie zasadniczej zmiany nieistotnego elementu umowy o pracę bądź też zmiany istotnego elementu umowy, ale niemającej zasadniczego znaczenia, nie może zostać uznane za ,,zwolnienie” pracownika. Jest to stanowisko zbliżone do tego, które SN zajął we wspomnianym wyżej wyroku o sygn. akt III PK 14/11. Niestety nie stanowi to nadal jednoznacznych wytycznych dla pracodawcy, bo ocena, co jest zmianą istotną, a co nie, w przypadku każdego pracownika może być odmienna. Wyobraźmy sobie chociażby zmianę polegającą na przeniesieniu miejsca pracy. Dla jednego pracownika – gotowego szybko zmienić miejsce zamieszkania – nie będzie to zmianą istotną. Dla innego – który jest ograniczony obowiązkami o charakterze rodzinnym – taka zmiana będzie oznaczała nawet konieczność rezygnacji z pracy. Ponadto często inaczej wygląda ocena dokonywana post factum, na etapie sądowym, gdy np. znane są dodatkowe okoliczności, których pracodawca nie przewidywał (chociaż teoretycznie mógł), podejmując decyzję o złożeniu wypowiedzeń zmieniających.
Jak podkreślają komentatorzy, nawet w przypadku tych wypowiedzeń zmieniających, których sam trybunał nie uważa za „zwolnienia”, a za „inną formę zakończenia umowy”, bo nie wpływają na istotne warunki zatrudnienia – TSUE uznał, że i tak trzeba stosować procedurę zwolnień grupowych. W sprawie C-149/16 np., w której wypowiedzenia zmieniające dotyczyły tylko chwili nabycia prawa do narody jubileuszowej, TSUE stwierdził, że procedura zwolnień grupowych musi być stosowana. Czy to oznaczało, że właściwie w każdej sprawie związanej z wypowiedzeniami zmieniającymi trzeba by stosować procedurę zwolnień grupowych?
Taka praktyka byłaby niewątpliwie zbyt uciążliwa dla pracodawców. W mojej ocenie intencja była inna – TSUE w obu wyrokach przede wszystkim zaleca przecież badanie konkretnych okoliczności sprawy. Nie mogę zatem w pełni podzielić aż tak kategorycznego stanowiska komentatorów. Zwróćmy bowiem uwagę, że w sprawie C-149/16 trybunał ocenił, iż wypowiedzenia zmieniającego nie można uznać za pociągającego za sobą zasadniczą zmianę umowy o pracę (a w konsekwencji – nie sposób uznać, że wypowiedzenie takie wchodzi w zakres ,,zwolnienia” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a dyrektywy 98/59) bez badania, czy nagroda jubileuszowa stanowi istotny element umowy o pracę. W obu omawianych wyrokach trybunał odwołał się także do orzeczenia z 11 listopada 2015 r. w sprawie Pujante Rivera (C-422-14). A z niego wynika z kolei, że jedynie zmiana niekorzystna i dotycząca istotnych elementów umowy o pracę może być uznana za równoznaczną ze ,,zwolnieniem” pracownika. W wyroku w sprawie C-429/16 w ocenie trybunału obniżenie wynagrodzenia o 15 proc. było zmianą zasadniczą, ale z kolei to, że miała być to zmiana nietrwała, wprowadzona jedynie na okres kilkunastu miesięcy, wyraźnie zmniejszyło jej wagę. Oceniając potrzebę prowadzenia konsultacji związkowych w tej konkretnej sytuacji, trybunał jednocześnie podkreślił jednak, że pozwany szpital, uwzględniając istniejące warunki ekonomiczne zatrudnienia, powinien był racjonalnie założyć, że pewna liczba pracowników nie zgodzi się na zmianę warunków pracy, co doprowadzi do definitywnych rozwiązań części umów. I tylko stąd wynikała potrzeba konsultacji z organizacjami pracowników. Moim zdaniem nie sposób zatem automatycznie założyć, że w każdej sytuacji zastosowanie procedury wypowiedzeń zmieniających będzie oznaczało konieczność konsultacji związkowych. Będzie tak w przypadku zasadniczych zmian istotnych elementów umowy, niekorzystnych dla pracowników, co do których pracodawca może przewidywać, że doprowadzą do zakończenia stosunku pracy. Jak jednak wspomniałam wyżej – są to pojęcia niedookreślone, rodzące wątpliwości interpretacyjne.
Czy w obliczu orzeczeń TSUE polskie sądy mają możliwość odmiennego orzekania?
Na początku warto przypomnieć, że wyrok wydany przez TSUE jest prawnie wiążący jedynie dla sądu, który zwrócił się z pytaniem prejudycjalnym. Trybunał potwierdził to m.in. w orzeczeniu w sprawie 29/68 Milchkontor. Przyjmuje się jednak, że sądy państw członkowskich, rozważając podobne sprawy, nie powinny przyjmować odmiennej interpretacji prawa wspólnotowego niż wskazana w orzeczeniu TSUE. Wynika to z zadań TSUE – do których należy zapewnienie jednolitości wykładni oraz doprecyzowanie uniwersalnych zasad statuujących porządek prawny Unii i umacnianie prymatu prawa unijnego nad krajowym. Niewątpliwie zatem sądy w rozstrzyganych przez siebie sprawach będą uwzględniać stanowisko zawarte w omawianych orzeczeniach. Nie oznacza to jednak, że automatycznie w każdej sprawie dotykającej wypowiedzeń zmieniających będą zakładać konieczność stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych. Wyroki TSUE zapadły na kanwie konkretnych stanów faktycznych, podczas gdy nawet niewielka zmiana okoliczności może wpływać na ocenę sądu w danej sprawie. Należy też pamiętać, że orzecznictwo TSUE ma za zadanie w większym stopniu kształtować określoną ścieżkę interpretacyjną niż wskazywać gotowe rozwiązania. Korzystanie z orzecznictwa TSUE opiera się bardziej na wychwytywaniu generalnych reguł i zasad, które stanowić będą wytyczne oceny przepisów. Jak wskazuje sam trybunał – również i w omawianych wyrokach – nie jest jego rolą stosowanie ustawodawstwa krajowego. To na sądzie krajowym spoczywa zadanie oceny danej sytuacji faktycznej, subsumpcja przepisów krajowych i następnie weryfikacja, czy są one zgodne z przepisami oraz uniwersalnymi zasadami prawa UE.
Nasuwa się też pytanie o odprawy. Czy stosowanie procedury zwolnień grupowych w przypadku dokonywania wypowiedzeń zmieniających większej grupie pracowników będzie oznaczać konieczność ich wypłaty, a jeśli tak, to kiedy?
Przede wszystkim o prawie do odprawy możemy mówić dopiero wówczas, gdy stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu. Jest to zatem kwestia pojawiająca się na innym etapie niż ten, którego dotyczą omawiane wyroki TSUE (dotyczą one etapu konsultacji). W tym kontekście problem zastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych do instytucji wypowiedzeń zmieniających był również przedmiotem rozstrzygnięć SN. W wyrokach z 16 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 79/00, oraz z 4 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 521/00, SN odpowiadał na pytanie, czy pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy wskutek odmowy przyjęcia przez pracownika zaoferowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy i płacy, należy się odprawa pieniężna z art. 8 ww. ustawy, jeśli zaproponowane warunki dalszego zatrudnienia istotnie odbiegają od dotychczasowych i ich odrzucenie jest obiektywnie usprawiedliwione. W tym zakresie orzecznictwo SN było rozbieżne.
Moim zdaniem omawiane wyroki TSUE wzmacniają i ugruntowują to stanowisko SN, w którym opowiedziano się za prawem do odprawy w sytuacji, w której pracodawca wykorzystuje instytucję wypowiedzeń zmieniających do obejścia przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. W orzeczeniach TSUE widzimy bowiem wyraźne dążenie do wzmocnienia sytuacji pracownika i zapewnienia mu dodatkowej ochrony wynikającej z przepisów o zwolnieniach grupowych również w sytuacji wypowiedzeń zmieniających.
Czy po wyrokach TSUE z 21 września konieczna jest nowelizacja polskich przepisów?
Na pewno warto rozważyć celowość zmiany ustawy o zwolnieniach grupowych w taki sposób, aby rozstrzygnąć te kwestie, które budzą wątpliwości – uwzględniając oczywiście dorobek orzeczniczy TSUE. Zmiany w prawie, inspirowane orzecznictwem TSUE, nie są u nas niczym nowym. Nowelizacja kodeksu pracy, obowiązująca od 22 lutego 2016 r., w części dotyczącej umów o pracę na czas określony, została np. zainspirowana wyrokiem TSUE z 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13.
Do czasu zmiany przepisów niewątpliwie bezpieczniejsze dla pracodawców jest stosowanie trybu konsultacji – unikają wówczas ewentualnej niekorzystnej decyzji sądu, który mógłby wszak – w określonym stanie faktycznym – uznać, że wyroki TSUE znajdą zastosowanie. Ponadto konieczność dokonania konsultacji w zakresie wypowiedzeń zmieniających niewątpliwie powstrzyma tych pracodawców, którzy mieliby zamiar zastosować tę instytucję włącznie dla pozoru – oferując pracownikom skrajnie niekorzystne nowe warunki, co do których z góry wiadomo, że nie zostaną zaakceptowane – np. wyłącznie w celu uniknięcia wypłacenia odpraw.
