Podjęcie tematu zarządu sukcesyjnego i zaproponowanie narzędzi pozwalających na kontynuację działania firmy, a co za tym idzie utrzymanie zespołu pracowników, było bezdyskusyjnie potrzebne. Cenne jest zatem podjęcie się przez Ministerstwo Rozwoju przygotowania projektu ustawy o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej. Nie zmienia to jednak faktu, że istnieją obszary projektu ustawy, które mogłyby być uregulowane w sposób bezpieczniejszy zarówno dla pracowników jak i przedsiębiorców. Niektóre z tych obszarów zostały wskazane w artykule „Po śmierci pracodawcy porozumienie o kontynuacji zatrudnienia tylko dla wybranych”.
Uzupełniając tezy w nim zawarte, należy podkreślić, że mimo iż nie można wymagać całkowitego automatyzmu w zawieraniu porozumień o kontynuacji stosunku pracy po śmierci pracodawcy, jednak brak regulacji, na jakich zasadach takie porozumienia mogą być zawierane, stanowi pewną lukę w projekcie ustawy. Można bowiem przypuszczać, że w przypadku pracowników chronionych - np. pracownika pracującego na 2/3 etatu w okresie, w którym przysługuje mu prawo do urlopu wychowawczego, bądź pracownicy w zaawansowanej ciąży - zarządca sukcesyjny będzie mniej skłonny do zaproponowania porozumienia o kontynuacji zatrudnienia. Ustawa go do tego nie mobilizuje. Zarządca sukcesyjny może wybrać tych pracowników, z którymi chce podpisać porozumienia, bez konieczności podpisania porozumień z pozostałymi zatrudnionymi. Nie biorąc nawet pod uwagi kwestii etycznych, trudno nie zauważyć ryzyka pojawienia się roszczenia skierowanego przeciwko zarządcy sukcesyjnemu bądź następcy prawnemu zmarłego przedsiębiorcy o dyskryminację.
Jak wskazywano w przywoływanym artykule, ustawa nie przewiduje konieczności zachowania formy pisemnej porozumień, jak to jest np. w przypadku umowy o pracę. Może to wprowadzić zamieszanie, domysły i trudności dowodowe – np. czy nieformalna rozmowa pomiędzy pracownikiem a osobą uprawnioną o zawarciu porozumienia stanowiła już zawarcie porozumienia czy też nie. A nic nie stoi na przeszkodzie, aby taki wymóg pisemności znalazł się w ustawie.
Nie jest także jasne, na kogo przechodzą prawa i obowiązki pracodawcy, co może również spowodować znaczny chaos w firmie. Osób uprawnionych może być bowiem więcej, w takim wypadku powinni oni mieć obowiązek np. wybrania jednej, która będzie ich reprezentować. W interesie przedsiębiorstwa jest bowiem to, aby pracownicy mieli jasność, czyje polecenia są obowiązani wykonywać.
W terminie 14 dni, w którym możliwe jest zawarcie z pracownikami porozumień o kontynuacji zatrudnienia, pracownicy nie będą wiedzieli, czy powinni świadczyć pracę. Taka sytuacja uderza nie tylko w nich, lecz także w przedsiębiorcę. Trudno będzie utrzymać pracowników w firmie, jeśli nie będą pewni, czy otrzymają wynagrodzenie za swoją pracę, a jeżeli powstrzymają się od pracy, czy nie zostaną dyscyplinarnie zwolnieni. Zaprzestanie pracy przez załogę w okresie 14 dni może mieć oczywiste negatywne skutki dla całego przedsiębiorstwa. Okres ten powinien zostać zatem zagospodarowany przez ustawę.
Przy okazji dyskusji na temat działania firmy po śmierci pracodawcy warto zwrócić uwagę na formę prowadzenia działalności przez przedsiębiorcę. Jednoosobowa działalność gospodarcza stwarza wiele ryzyk. Jednym z nich jest chociażby zakończenie bytu przedsiębiorstwa po śmierci właściciela i wygaśnięcie umów o pracę – z którym to problemem zmierzyło się ministerstwo w komentowanym projekcie ustawy. Często jednak można zapewnić istnienie firmy np. poprzez przekształcenie działalności w spółkę prawa handlowego. W ten sposób byt zarówno firmy, jak i pracowników będzie zabezpieczony.