W opublikowanym w Dzienniku Gazecie Prawnej artykule pt. „Po śmierci pracodawcy porozumienie o kontynuacji zatrudnienia tylko dla wybranych” (Kadry i Płace z 28 września 2017 r., DGP nr 188) przedstawiono, niestety, niepełną i jednostronną analizę problemu, którego dotyczy projekt ustawy o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej.



Aby w pełni zobrazować jego istotę i skutki w prawie pracy, należałoby przede wszystkim zestawić stan prawny obowiązujący obecnie i wynikający z projektowanych zmian. Dziś w razie śmierci pracodawcy pracownik, zasadniczo, z dnia na dzień pozostaje bez pracy. Możliwość dochodzenia odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy jest często iluzoryczna, bo pracownik nie wie, do kogo może skierować to roszczenie.
Stworzenie narzędzi do kontynuacji działania firmy powoduje natomiast, że nie będzie ona musiała umrzeć wraz z przedsiębiorcą. Jeśli tylko następcy prawni z tych narzędzi skorzystają, to pracownicy będą mieli możliwość utrzymania lub ponownego nawiązania zatrudnienia. Takiego szerszego spojrzenia w artykule, który ukazał się w DGP, zabrakło. Spowodowało to, być może, że w artykule postawiono niesłuszne, w ocenie Ministerstwa Rozwoju, tezy co do szczegółowych rozwiązań projektu.
Po pierwsze, upatrywanie wady ustawy w tym, że umowy o pracę wygasną, jeżeli zarząd sukcesyjny nie zostanie ustanowiony, jest zupełnie niezrozumiałe. Nikogo nie można zmusić do prowadzenia działalności gospodarczej. W sensie prawnym sytuacja, w której nie zostaje ustanowiony zarząd, nie różni się niczym od likwidacji zakładu pracy. Mam tu w szczególności na myśli świadczenia dla pracowników chronionych, o których troska jest centralnym punktem tekstu.
Po drugie, nietrafiona jest ocena porozumienia o kontynuowaniu stosunków pracy, zawieranego po śmierci pracodawcy, a przed ustanowieniem zarządu. Jest to okres, w którym zarządzanie przedsiębiorstwem może wynikać jedynie z działania osób, które chcą zapewnić ciągłość funkcjonowania firmy, nie mając pewności, że firma im przypadnie. To działanie musi opierać się na zasadzie dobrowolności czy inaczej – na ocenie możliwości tych osób. Bo czy słuszne byłoby przyjęcie, że np. ciężarna małżonka i małoletnie dzieci pracodawcy stają się automatycznie, z dnia na dzień, pracodawcą dla wszystkich zatrudnianych przez zmarłego pracowników, nie mając realnych możliwości utrzymania firmy przy życiu? Automatyzm w zakresie utrzymania w mocy wszystkich stosunków pracy przed ustanowieniem zarządu mógłby ponadto spowodować utratę szans na kontynuację działalności w dłuższej perspektywie. W tym czasie możliwości działania firmy są bardzo ograniczone, nie ma też dostępu do rachunków bankowych. Postawienie spadkobierców przed wyborem „wszystko albo nic” mogłoby odnieść skutki odwrotne do zamierzonych. Firma może bowiem nie udźwignąć normalnych kosztów przy bardzo ograniczonych możliwościach działania.
Wreszcie możliwość zawarcia porozumień o kontynuacji stosunków pracy nie uderza w pracowników chronionych, jak sugeruje wprowadzenie do artykułu. Niezawarcie z takim pracownikiem porozumienia nie powoduje, że traci on prawo do odszkodowania czy ochronę. Zasiłek macierzyński na ogólnych zasadach będzie wypłacany. Pracownik, nie tylko chroniony, po ustanowieniu zarządu sukcesyjnego będzie zaś mógł ponownie nawiązać zatrudnienie. Podobnie jak tytuł artykułu, co najmniej wprowadzająca w błąd jest więc sugestia, że sukcesja stosunków pracy będzie w świetle projektu dotyczyła tylko wybranych. Ustawa stwarza jedynie dodatkowe możliwości, nie pogarszając niczyjej sytuacji.