W tej sytuacji znajdzie prawdopodobnie zastosowanie ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dotyczy ona pracodawców zatrudniających powyżej 20 osób, którzy w krótkim terminie rozwiązać muszą umowy z większą grupą pracowników (zwykle powyżej 10 proc.). Ustawa nakłada na nich obowiązek skonsultowania zamiaru przeprowadzenia zwolnień z przedstawicielami pracowników. W pierwszej kolejności ze związkami zawodowymi, a jeśli ich brak, z reprezentantami załogi wybranymi w przyjęty w firmie sposób. Pracodawca przekazuje im informacje o przyczynach zwolnień, liczbie osób przeznaczonych do zwolnienia itd. oraz o proponowanych kryteriach. Powinny być one obiektywne, niedyskrymujące i jasne. W praktyce często spotykanym kryterium jest staż pracy, poziom kwalifikacji, sytuacja rodzinna (np. samotne wychowywanie dzieci), ocena pracy, wymierzone kary dyscyplinarne, poziom absencji itp. W mojej ocenie niedopuszczalnym kryterium będzie natomiast fakt zatrudnienia na umowę o pracę na czas określony czy praca na niepełnym etacie. W niektórych sytuacjach przyjęcie stażu pracy jako kryterium może być także uznane za dyskryminujące pośrednio ze względu na wiek, dlatego w każdym przypadku kryteria należy wnikliwie analizować, aby nie narazić się na zarzut naruszenia prawa.

W trakcie konsultacji przedstawiciele pracowników mogą przedstawić swoje kryteria i poddać je pod dyskusję. Jeśli w firmie działają organizacje związkowe, w terminie nie dłuższym niż 20 dni mogą zawrzeć z pracodawcą porozumienie regulujące zasady zwolnień. Pojawia się pytanie, czy jeśli zaproponowane przez pracowników kryteria nie spełniają wymogu obiektywizmu lub są dyskryminujące, pracodawca powinien je zaakceptować? Wydaje się, że nie, bowiem porozumienie zawarte w ramach konsultacji nie może być sprzeczne z zasadami prawa pracy. Poza tym, jeśli porozumienie z jakichkolwiek przyczyn nie może zostać uzgodnione, wówczas po 20 dniach pracodawca wydaje regulamin, w którym samodzielnie opisuje zasady zwolnień. Powinien w nim uwzględnić w miarę możliwości propozycje przedstawione przez związki zawodowe. Jeśli w danym zakładzie związków nie ma, pracodawca także ustala regulamin, kierując się przy tym tak dalece jak to możliwe wcześniejszymi ustaleniami z przedstawicielami pracowników.