Kto i w jakim terminie może ukarać pracownika za naruszenie obowiązków? Czy pracodawca powinien zapewnić pracownikom wykonującym pracę na otwartej przestrzeni krem chroniący przed promieniowaniem UV oraz poparzeniem słonecznym?
● 21 kwietnia br. jeden z moich pracowników naruszył obowiązki. 28 kwietnia jego przełożony, po wysłuchaniu podwładnego, ukarał go ustnie naganą. Pisemną naganę pracownik otrzymał 11 maja. Kwestionuje ją, bo termin przekroczył dwa tygodnie. Uważa też, że przełożony (kierownik) nie miał prawa go ukarać. Czy są to trafne argumenty? Kierownik był upoważniony m.in. do stosowania kar porządkowych, a mnie – pracodawcy – nie było w tym czasie w firmie.
Pracownik został wysłuchany, karę wymierzono w ciągu dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązków, a czynności tych dokonał upoważniony przez pracodawcę kierownik działu. Zatem kara została nałożona prawidłowo.
Zgodnie z art. 108 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w niej, pracodawca może stosować karę upomnienia lub nagany. Z kolei z art. 109 par. 1 i 2 k.p. wynika, że kara nie może być wykonana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
Zgodnie z art. 110 k.p. pracodawca zawiadamia pracownika o karze na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się tego oraz informując o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
Obowiązek zachowania formy pisemnej przez pracodawcę dotyczy zatem wyłącznie zawiadomienia o udzieleniu kary, czyli ustnego poinformowania o jej nałożeniu, ale nie samego jej zastosowania. W omawianej sprawie wykonał to kierownik działu – bezpośredni przełożony. Można więc przyjąć, że dwutygodniowy termin – liczony od uzyskania przez pracodawcę informacji o naruszeniu obowiązku pracowniczego – został zachowany, przed jego upływem kara została bowiem nałożona w formie ustnej przez przełożonego. Warto tu przywołać stanowisko Sądu Najwyższego z wyroku z 21 maja 1999 r. (sygn. akt I PKN 70/99). Zaakcentowano w nim, że: (...) „Obowiązek zachowania pisemnej formy dotyczy tylko zawiadomienia o udzieleniu kary, a nie samego nałożenia, a termin czternastodniowy od dowiedzenia się przez pracodawcę o naruszeniu obowiązku pracowniczego jest zachowany, jeżeli przed jego upływem kara zostanie nałożona w dowolnej formie”.
Nie jest również zasadny argument pracownika, że ukarać mógł go tylko pracodawca. Czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (art. 31 k.p.). Pracodawca może więc upoważnić określoną osobę np. do nakładania kar. Również art. 109 k.p. nie zawiera wymogu, aby ta sama osoba wysłuchała pracownika, a następnie decydowała o nałożeniu kary.
Pracownik może naturalnie wnieść sprzeciw w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia go o ukaraniu (art. 112 k.p.). O jego uwzględnieniu lub odrzuceniu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska zakładowej organizacji związkowej. Jeśli nie odrzuci sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia, oznacza to, że go uwzględnił. Natomiast pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od zawiadomienia o jego odrzuceniu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. ⒸⓅ
Podstawa prawna
Art. 31, art. 108 par. 1, art. 109 par. 1–2, art. 110, art. 112 par. 1–2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
● Pani Joanna zatrudniona na czas nieokreślony skorzystała z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego w związku z urodzeniem dziecka. Następnie, będąc uprawnioną do urlopu wychowawczego, złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do 1/2 etatu. Po jej powrocie do pracy pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę. Pani Joanna odwołała się do sądu, wskazując, że wypowiedzenie to było bezpodstawne. Wniosła o odszkodowanie, jednak w toku procesu zmieniła zdanie i teraz żąda przywrócenia do pracy. Czy sąd może się do tego przychylić?
Pani Joanna miała prawo wystąpić o obniżenie wymiaru czasu pracy do 1/2 etatu w okresie 12 miesięcy od dnia rozpoczęcia przez nią pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy i pracodawca nie ma prawa jej tego odmówić. Mało tego, pracodawca postąpił niezgodnie z przepisami, doprowadzając do zakończenia z nią umowy o pracę w tym czasie, gdyż jako pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego występujący o obniżenie wymiaru czasu pracy, korzystała ona z ochrony przed zwolnieniem.
W tych okolicznościach odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę powinno zostać uwzględnione. Warto przy tym przypomnieć, że odwołanie wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Jednocześnie jednak dookreślenie żądania, a więc wybór jednego spośród dwóch przemiennych roszczeń – odszkodowania lub przywrócenia do pracy – może nastąpić później, już po wniesieniu powództwa.
Sąd w trakcie procesu może zasądzić albo odszkodowanie, albo przywrócenie do pracy. Nie oznacza to jednak, że pracownik może dowolnie zmieniać roszczenie na każdym etapie postępowania. Wskazał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 8 grudnia 2016 r. (sygn. akt II PK 264/15). Uznał w nim, że pracownik, który pierwotnie żądał zasądzenia odszkodowania, po dojściu do pracodawcy oświadczenia o wyborze tego roszczenia nie może zmienić go na żądanie przywrócenia do pracy bez zgody pracodawcy. Wynika to z odpowiedniego stosowania art. 365 par. 2 w zw. z art. 61 par. 1 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.), na co pozwala art. 300 kodeksu pracy (dalej: k.p.).
Reguły tej zdaniem SN nie stosuje się jednak do sytuacji odwrotnej, kiedy to pracownik najpierw domaga się przywrócenia do pracy, a następnie żąda zasądzenia odszkodowania. Domagając się kontynuacji stosunku pracy realizuje on prawo do swobodnego wyboru pracy i nawiązania stosunku pracy wskazane w art. 10 i 11 k.p., a przepisy te w tym akurat przypadku nie pozwalają na odpowiednie stosowanie art. 365 par. 2 i art. 61 par. 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Z uwagi na powyższe fundamentalne reguły prawa pracy nie można odmówić pracownikowi zmiany roszczenia, a więc może on zawsze (nawet bez zgody pracodawcy) zmienić żądanie z przywrócenia do pracy na odszkodowanie.
Jednak jeżeli pierwotnym żądaniem pracownika jest odszkodowanie, to nie może on już samodzielnie zmienić żądania na przywrócenie do pracy. W tym bowiem przypadku zasada swobody nawiązania stosunku pracy chroni również pracodawcę. ⒸⓅ
Podstawa prawna
Art. 10, 11, 42 par. 1 i 3, art. 45 par. 1, art. 1867 par. 1, art. 1868 par. 1, art. 264 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Art. 61 par. 1 i art. 365 par. 2 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 380 ze zm.).
● Fundacja zajmująca się badaniem sytuacji lekarzy na rynku pracy wystąpiła do szpitala wojewódzkiego o udostępnienie skanów umów z ordynatorami pracującymi w tym szpitalu. Szpital, udostępniając te umowy, zanonimizował dane w zakresie danych adresowych ordynatorów oraz wysokości wypłacanych im wynagrodzeń. Wskazał, że treści te nie stanowią informacji publicznej i powołał się na ochronę danych osobowych. Czy stanowisko to jest słuszne? Czy dane te powinny być jednak ujawnione jako informacja publiczna?
W ustawodawstwie i doktrynie prawa przyjmuje się, że informacją publiczną jest każda wiadomość wytworzona lub odnoszona do władz publicznych, a także wytworzona lub odnoszona do innych podmiotów wykonujących funkcje publiczne w zakresie wykonywania przez nie zadań władzy publicznej i gospodarowania mieniem komunalnym lub majątkiem Skarbu Państwa (zob. M. Jaśkowska, „Dostęp do informacji publicznych w świetle orzecznictwa NSA”, Toruń 2002, s. 28–29).
Bez wątpienia na szpitalu jako samodzielnym publicznym zakładzie opieki zdrowotnej utworzonym przez wojewodę spoczywa obowiązek udostępniania wszelkich danych mających charakter informacji publicznej. Jest on podmiotem leczniczym wykonującym zadania publiczne, gdyż świadczy opiekę zdrowotną za środki publiczne.
Stwierdzić przy tym należy, że umowa zawarta przez szpital z ordynatorem zawiera informacje publiczne. Dotyczy ona bowiem osoby pełniącej funkcje zarządzające w szpitalu. W podobnym stanie faktycznym, jaki tu omawiamy, Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gliwicach w wyroku z 22 lutego 2017 r. (sygn. akt IV SAB/Gl 159/16) wskazał, że nie ma wątpliwości, iż ordynatora należy kwalifikować jako osobę pełniącą funkcję publiczną.
Zwróćmy jednak uwagę, że szpital nie kwestionował obowiązku udostępnienia treści umowy z ordynatorem, a jedynie zanonimizował niektóre jej części, czyli dane adresowe i wynagrodzenie. Co do tego ostatniego działanie szpitala nie było jednak prawidłowe. W powołanym wyżej wyroku sąd uznał, że informacja o wynagrodzeniu ordynatora jako osoby pełniącej funkcje publiczne pozostaje w związku z pełnioną przez niego funkcją, która jest finansowana ze środków publicznych, a więc jest informacją publiczną. Wobec tego anonimizacja umowy w zakresie wynagrodzenia ordynatora niweczy pożądany przez stronę rezultat uzyskania informacji publicznej, jaka jest zawarta w treści umowy z tą osobą.
Z kolei w zakresie tej części umowy, która obejmowała dane adresowe ordynatora, szpital miał prawo utajnić te informacje, albowiem nie wiążą się one z wykonywaną przez niego funkcją publiczną, a ponadto należą do danych chronionych.
Podstawa prawna
Art. 1 ust. 1 oraz art. 6 ust. 1 ustawy z 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 782 ze zm.).
● Czy pracodawca powinien zapewnić pracownikom wykonującym pracę na otwartej przestrzeni krem chroniący przed promieniowaniem UV oraz poparzeniem słonecznym?
Obowiązkiem pracodawcy jest ochrona pracownika przed zagrożeniami występującymi na stanowisku pracy. Dotyczy to również słonecznego promieniowania UV. Jeżeli więc w wyniku oceny ryzyka zawodowego zostanie ustalone, że zapewnienie takiego kremu jest wskazane, to pracodawca powinien podjąć stosowne działania.
Nadmierna ekspozycja na promieniowanie UV może powodować poparzenia i alergie słoneczne, zatem stosowanie środków ochronnych przez osoby wykonujące prace na otwartej przestrzeni jest w pełni uzasadnione i wskazane. Ostateczna decyzja w kwestii zapewnienia tego typu środków należy jednak do pracodawcy, który powinien ją podjąć po przeprowadzeniu oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy oraz po konsultacji z przedstawicielami pracowników.
Stosownie do art. 207 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) jest on zobowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Przejawem tej powinności, zgodnie z art. 2376 par. 1 k.p., jest obowiązek nieodpłatnego dostarczania zatrudnionym środków ochrony indywidualnej zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informowanie ich o sposobach posługiwania się tymi środkami.
Ponadto na podstawie art. 2377 par. 1 k.p. pracodawca ma obowiązek dostarczać pracownikom nieodpłatnie odzież i obuwie robocze spełniające wymagania określone w Polskich Normach:
- jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
- ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
Ustalenie rodzajów środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne, podobnie jak przewidywane okresy ich użytkowania spoczywa – zgodnie z art. 2378 par. 1 k.p. – na pracodawcy, który powinien skonsultować to z przedstawicielami pracowników (art. 23711a par. 1 k.p.).
Zasady stosowania środków ochrony indywidualnej zostały określone w załączniku nr 2 do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Wynika z nich m.in., że należy ich używać wtedy, gdy nie można uniknąć zagrożeń lub ich wystarczająco ograniczyć za pomocą środków ochrony zbiorowej albo odpowiedniej organizacji pracy. Ponadto z pkt 9 tabeli nr 2 załącznika nr 2 do przytoczonego rozporządzenia („Rodzaje prac, przy których wymagane jest stosowanie środków ochrony indywidualnej”) wynika, że za środki ochrony indywidualnej uważa się również środki dermatologiczne, których zadaniem jest zabezpieczenie przy pracach narażających na podrażnienia skóry.
Podstawa prawna
Art. 207 par. 2, art. 2376 par. 1, art. 2377 par. 1, art. 2378 par. 1, art. 23711a par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Załącznik nr 2 do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.).