Przy ocenie dopuszczalności zastosowania przez pracodawcę instytucji zwolnienia dyscyplinarnego w omawianym przypadku wymagane jest ustalenie, czy zachowanie pracownika można uznać za ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego.

W tym świetle należy zwrócić uwagę, że istotą stosunku pracy jest wykonywanie jej pod kierownictwem pracodawcy. Kierowanie zaś przez pracodawcę świadczeniem pracy może polegać na określeniu zasad zachowania tajemnicy co do informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. Określenie takich zasad jest z kolei skonkretyzowaniem obowiązków pracowniczych i należy kwalifikować je jako zbiorcze polecenie dotyczące świadczenia pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 marca 2007 r., I PK 228/06, OSNP 2008/7-8/100).

Uprawnieniu pracodawcy do wydawania poleceń pracownikowi odpowiada obowiązek pracownika stosowania się do tych z nich, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 par. 1 k.p.). Skoro zatem pracownik otrzymał polecenie przestrzegania zasad zachowania tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa, odmowa stosowania się do tych zasad może być traktowana jako naruszenie obowiązku pracowniczego.

Z utrwalonego orzecznictwa wynika, że odmowa wykonania przez pracownika polecenia pracodawcy zgodnego z prawem kwalifikowana jest z reguły jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku z winy pracownika w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Zdaniem SN, bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (por. wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97, OSNAPiUS 1998 nr 111, poz. 323) nawet bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych (por. wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 40/97, OSNAPiUS 1997 nr 23, poz. 465).

Podsumowując, istnieją podstawy prawne do uznania odmowy przestrzegania omawianych zasad jako ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. W konsekwencji takie zachowanie pracownika może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.