Trybunał rozpatrywał wczoraj dwie głośne sprawy o dyskryminację. Pierwsza dotyczyła Samiry Achbity, byłej recepcjonistki w G4S, belgijskiej spółce świadczącej m.in. usługi ochroniarskie i monitoringowe. Przez długi czas obowiązywał w niej niepisany zakaz noszenia jakichkolwiek symboli religijnych, politycznych lub filozoficznych. Achbita w chwili zatrudnienia była już muzułmanką, ale początkowo zaakceptowała zasadę narzuconą przez pracodawcę i nosiła chustę islamską jedynie poza siedzibą przedsiębiorstwa. Zmieniła zdanie dopiero po tym, gdy zakaz noszenia symboli religijnych i politycznych formalnie wprowadzono do regulaminu przedsiębiorstwa. Kiedy poinformowała kierownictwo, że zamierza nosić chustę w miejscu pracy, w odpowiedzi usłyszała, że jest to sprzeczne z zasadą neutralności promowaną przez firmę, i otrzymała wypowiedzenie.

To samo spotkało Asmę Bougnaoui, inżyniera ds. badań we francuskiej firmie Micropole. Pracodawca co prawda nie umieścił zakazu manifestowania przekonań w regulaminie, ale dał kobiecie wyraźnie do zrozumienia, że jednemu z klientów nie podoba się islamska chusta, w której pojawia się ona w siedzibie firmy. Kiedy Bougnaoui nie zastosowała się do sugestii zmiany stroju, została zwolniona.

Problem też w Polsce

Zakazy manifestowania przekonań religijnych czy politycznych od lat są egzekwowane na całym świecie przez wiele międzynarodowych przedsiębiorstw, np. linie lotnicze. W Polsce kilka lat temu głośno było o nowych zasadach zachowania na pokładzie dla personelu LOT, zgodnie z którymi nie jest dozwolone noszenie w widocznym miejscu biżuterii zawierającej elementy symboliki religijnej. Można też było usłyszeć o incydentach z udziałem klientów niezadowolonych z tego, że obsługują ich osoby zdradzające swoje wyznanie czy poglądy. Kilka miesięcy temu pewien mężczyzna wykrzyczał w stronę pracownicy banku: „Nie będzie mnie Żydówka obsługiwać!”. Kobieta miała na sobie naszyjnik z gwiazdą Dawida, który kupiła jako zwykłą ozdobę.

O ile w Polsce, jak podkreślają eksperci, podobne sprawy rzadko kończą się w sądzie, o tyle w krajach zachodnich, w których jest duży odsetek mniejszości etnicznych i religijnych, na złożenie pozwu decyduje się coraz więcej osób. Tak też zrobiły zwolnione z pracy muzułmanki, które wystąpiły o odszkodowanie od byłych pracodawców za naruszenie przepisów antydyskryminacyjnych. Sądy pierwszej, jak i drugiej instancji oddaliły ich roszczenia. Wskazywały, że zwolnienie tych kobiet nie może być uznane za nierówne traktowanie ze względu na brak jednolitego orzecznictwa w sprawach noszenia widocznych symboli religijnych w pracy oraz na troskę firm o wizerunek w oczach klientów. Sądy kasacyjne zdecydowały się poprosić TSUE o rozstrzygnięcie wątpliwości dotyczących interpretacji dyrektywy w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (2000/78/WE).

Dyskryminacja w zatrudnieniu

Dyskryminacja w zatrudnieniu

źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Trybunał luksemburski zauważył, że w przypadku Achbity podstawą zwolnienia było postanowienie regulaminu, które odnosi się do wszystkich pracowników jednakowo. Nie wyróżnia więc żadnej religii czy światopoglądu, więc formalnie nie ma tu mowy o odmiennym traktowaniu o charakterze bezpośrednim (w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a dyrektywy 2000/78). – To sensowny wyrok z punktu widzenia mechanizmów funkcjonowania współczesnego modelu biznesu, nastawionego na ujednolicenie reguł związanych z pracą – uważa dr Maciej Chakowski, ekspert prawa pracy z kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.

Zamiana zamiast zwolnienia

Inaczej wygląda sprawa Bougnaoui. Rozwiązanie z nią stosunku pracy nie było oparte na wewnętrznej regulacji przedsiębiorstwa. W tym przypadku TSUE zaznaczył, że nie można mówić o dyskryminacji, gdy religia, światopogląd czy przekonania polityczne stanowią wymóg zawodowy. Nie można jednak za niego uznać chęci uczynienia zadość upodobaniom klienta. – Jeśli nie mamy odpowiedniego zakazu w regulaminie, pracownik ma podstawy żądać od pracodawcy uznania prawa do noszenia symboli religijnych. A to może z kolei rodzić konflikty zarówno między pracownikami, jak i w relacjach z klientami – zauważa radca prawny Karolina Kędziora z Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego. I, jak wynika z jej doświadczeń, dotyczą one i islamskich chust, i katolickich krzyżyków.

TSUE wyraźnie podkreślił, że każda firma, która chce być postrzegana przez klientów jako neutralna, w ramach swobody przedsiębiorczości ma prawo wymagać od swoich pracowników, aby w relacjach np. kontrahentami (i z sektora publicznego, i prywatnego) nie manifestowali swoich przekonań religijnych czy politycznych. Pod warunkiem że taka polityka będzie realizowana w sposób systematyczny i spójny. W sytuacji gdy dochodzi do sporu, sąd krajowy musi ustalić, czy w praktyce taki regulaminowy zakaz jest stosowany jednakowo w stosunku do wszystkich pracowników. Powinien też zbadać, czy ograniczał się on tylko do osób, które utrzymywały relacje z klientami. Zgodnie z sugestią trybunału w sprawie Achbity należy sprawdzić, czy spółka – zamiast rozwiązywać stosunek pracy ze skarżącą – nie może po prostu zaproponować jej innego stanowiska, na którym nie miałaby kontaktu z klientami. 

ORZECZNICTWO

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 14 marca 2017 r. w sprawie Samiry Achbity przeciwko G4S Secure Solutions (C 157/15) i w sprawie Asmy Bougnaoui przeciwko firmie Micropole (C-188/15).