● Czy do wykonywania pracy stolarza wystarczający jest instruktaż na stanowisku pracy
- Czy student kierunku bhp skierowany przez uczelnię do odbycia praktyki w komórce bhp u danego pracodawcy może brać udział, jako przedstawiciel pracodawcy?
- Czy pracodawca jest zobowiązany aktualizować dane na temat prowadzonej działalności gospodarczej
● W związku z rozwojem przedsiębiorstwa planujemy zatrudnić osobę, do której obowiązków będzie należało wykonywanie nieskomplikowanych prac stolarskich (wytwarzanie i naprawa prostych mebli na potrzeby własne itp.). Chcemy, aby pracownik był zatrudniony na stanowisku stolarza. Czy powinien posiadać jakieś szczególne kwalifikacje, czy wystarczy, że zapewnimy mu instruktaż na stanowisku pracy?
Osoba zatrudniona na stanowisku stolarza powinna mieć określone kwalifikacje zawodowe. Stosownie do postanowień art. 2373 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.), pracodawca jest zobowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Zgodnie z art. 2373 par. 3 k.p. szkolenia powinny się odbywać w czasie pracy i na koszt pracodawcy.
Szczegółowe zasady organizowania i przeprowadzania szkoleń określa rozporządzenie ministra gospodarki i pracy w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: r.s.b.h.p). W myśl par. 6 r.s.b.h.p. szkolenia z dziedziny bhp prowadzone są jako wstępne i okresowe. Szkolenie wstępne, na które składa się instruktaż ogólny oraz instruktaż stanowiskowy, powinno odbyć się przed dopuszczeniem pracownika do pracy, natomiast częstotliwość przeprowadzania szkoleń okresowych pracodawca ustala po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami, zachowując wytyczne wynikające z par. 15 r.s.b.h.p.
Ponadto, zgodnie z art. 2373 par. 1 k.p., pracodawcy nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bhp. W rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej w sprawie kwalifikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy oraz zakresu jej stosowania, zawód „stolarz” został wymieniony w załączniku „Klasyfikacja zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy” pod numerem 752205. Oznaczony jest literą (znacznikiem) „s”, przez co – zgodnie z wyjaśnieniem zawartym w pkt 16 – należy rozumieć, że obowiązują w nim kwalifikacje zawodowe wskazane w przepisach rozporządzenia ministra edukacji narodowej w sprawie kwalifikacji zawodów szkolnictwa zawodowego. Oznacza to, że do wykonywania zawodu stolarza niezbędne jest legitymowanie się dyplomem ukończenia technikum lub szkoły zawodowej i zdanie egzaminu zawodowego bądź też ukończenie odpowiedniego kursu zawodowego i zdanie egzaminu zawodowego. Samo szkolenie przy stanowisku pracy będzie zatem w tym przypadku niewystarczające.
Podstawa prawna
Art. 2373 par. 1–3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 180, poz. 1860 ze zm.).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 7 sierpnia 2014 r. w sprawie kwalifikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy oraz zakresu jej stosowania (Dz.U. poz. 1145 ze zm.).
Rozporządzenie ministra edukacji narodowej z 23 grudnia 2011 r. w sprawie kwalifikacji zawodów szkolnictwa zawodowego (Dz.U. z 2012 r. poz. 7 ze zm.).
● Czy student kierunku bhp skierowany przez uczelnię do odbycia praktyki w komórce bhp u danego pracodawcy może brać udział, jako przedstawiciel pracodawcy, w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy na terenie tego przedsiębiorstwa?
Osoba odbywająca praktyczną naukę zawodu w komórce ds. bhp może brać udział w postępowaniu powypadkowym, o ile posiada wydane przez pracodawcę upoważnienie do przetwarzania niezbędnych danych osobowych. Nie może natomiast być członkiem zespołu powypadkowego.
Stosownie do postanowień art. 234 par. 1 k.p., w razie wypadku przy pracy pracodawca ma obowiązek podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom w przyszłości.
Okoliczności i przyczyny zdarzenia, zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (dalej: r.u.o.p.w) analizuje zespół powypadkowy, który powinien tego dokonać nie później niż w terminie 14 dni od uzyskania zawiadomienia o wypadku, sporządzając protokół powypadkowy według wzoru ustalonego w przepisach rozporządzenia ministra gospodarki i pracy w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy.
Zespół powypadkowy zgodnie z par. 4 r.u.o.p.w. powinien się składać z pracownika służby bhp oraz społecznego inspektora pracy. U pracodawcy, który zgodnie z art. 23711 par. 1 k.p. nie ma obowiązku tworzenia służby bhp, w skład zespołu powypadkowego zamiast pracownika służby bhp wchodzi pracodawca lub pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu pracodawca powierzył wykonywanie zadań służby bhp, albo specjalista spoza zakładu pracy.
Z kolei u pracodawcy, u którego nie działa społeczna inspekcja pracy, w skład zespołu powypadkowego zamiast społecznego inspektora pracy, wchodzi przedstawiciel pracowników posiadający aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie bhp, zgodnie z przepisami dotyczącymi szkolenia w dziedzinie bhp.
Jeżeli natomiast pracodawca nie może dopełnić obowiązku utworzenia zespołu powypadkowego w składzie dwuosobowym ze względu na małą liczbę zatrudnionych pracowników, okoliczności i przyczyny wypadku ustala zespół powypadkowy, w skład którego wchodzi pracodawca oraz specjalista spoza zakładu pracy.
Przepisy nie przewidują więc powołania w skład zespołu powypadkowego jako przedstawiciela pracodawcy osoby nieposiadającej stosownych kwalifikacji, a więc uprawnień do wykonywania zadań służby bhp, o których mowa w przepisach rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Zatem osoba odbywająca praktyczną naukę zawodu na kierunku bhp z uwagi na brak takich kwalifikacji nie może być członkiem zespołu powypadkowego. Nie oznacza to jednak, że nie może brać nieformalnego udziału w samym postępowaniu (np. w oględzinach miejsca zdarzenia, wysłuchaniu poszkodowanego i świadków zdarzenia itp.). W takim przypadku wymagane będzie jednak odpowiednie upoważnienie do przetwarzania danych osobowych, wydane przez pracodawcę. Pozwoli to uniknąć ewentualnego zarzutu naruszenia przepisów ustawy o ochronie danych osobowych.
Podstawa prawna
Art. 234 par. 1, art. 23711 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 105, poz. 870).
Rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz.U. nr 227, poz. 2298).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 109, poz. 704 ze zm.).
Ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 922 ze zm.).
● Czy pracodawca jest zobowiązany aktualizować dane na temat prowadzonej działalności gospodarczej we właściwym okręgowym inspektoracie pracy oraz właściwym inspektoracie sanitarnym?
W obecnym stanie prawnym pracodawca nie ma obowiązku informowania organów nadzoru nad warunkami pracy o zmianie danych dotyczących prowadzonej działalności gospodarczej.
Do 17 stycznia 2013 r. obowiązywał art. 209 kodeksu pracy (dalej: k.p.), który obligował go do zawiadamiania na piśmie właściwego okręgowego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia działalności. Powyższy obowiązek dotyczył również pracodawcy, który zmieniał miejsce, rodzaj i zakres prowadzonej działalności, zwłaszcza technologię lub profil produkcji, jeżeli ta zmiana mogła powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników. W wyniku nowelizacji przepisów k.p. powyższy przepis został uchylony 17 stycznia 2013 r. przez ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.
Podstawa prawna
Ustawa z 9 listopada 2012 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2013 r. poz. 2).
● W związku z licznymi skargami interesantów w regulaminie pracy urzędu wprowadzono kategoryczny zakaz spożywania posiłków na stanowiskach pracy. Jedna z pracownic złożyła podanie o wyłączenie jej spod zakazu z powodu cukrzycy, dołączając przy tym zaświadczenie lekarskie wydane przez diabetologa. Czy w takim przypadku pracodawca powinien zrobić dla niej wyjątek, czy podjąć inne działania?
Pracodawca powinien umożliwić pracownicy korzystanie z częstszych przerw na spożycie posiłku (zgodnych z zaleceniami lekarskimi) w miejscu do tego przeznaczonym. Niezasadne byłoby robienie wyjątków i zezwalanie na posilanie się na stanowisku pracy, bowiem negatywnie wpływałoby to na wizerunek urzędu.
W myśl art. 134 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownik, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Ta przerwa, potocznie zwana śniadaniową, wykorzystywana jest przez pracowników na spożywanie posiłków. Przepisy bhp obligują również pracodawcę do zapewnienia pomieszczeń do tego celu (jadalni). Wynika to wprost z par. 29 załącznika nr 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, który stanowi, że pracodawca zatrudniający powyżej dwudziestu pracowników na jednej zmianie powinien zapewnić im takie pomieszczenie, które będzie spełniało określone wymagania (m.in. na każdego z pracowników jednocześnie spożywających posiłek powinno przypadać co najmniej 1,1 mkw. powierzchni). Przy mniejszej liczbie zatrudnionych pomieszczenie jest konieczne, jeżeli narażeni są oni na kontakt ze szkodliwymi środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi, materiałami biologicznie zakaźnymi albo przy pracach szczególnie brudzących.
Powyższy przepis nie dotyczy jednak zakładów pracy, w których praca ma wyłącznie charakter biurowy. Nie oznacza to naturalnie, że można w nich wprowadzić całkowity zakaz jedzenia, bowiem stanowiłoby to naruszenie praw pracowników. Pracodawca może natomiast wprowadzić pewne ograniczenia w zakresie spożywania posiłków na stanowiskach pracy, bowiem trudno wyobrazić sobie urzędnika z kanapką w ręku obsługującego petenta. Może również zakazać pracownikom jedzenia bezpośrednio na stanowisku pracy z uwagi na ochronę maszyn, urządzeń lub narzędzi (np. klawiatury komputera), a także dyskomfort współpracowników (nie każdy musi tolerować zapachy odgrzewanego przez współpracownika obiadu lub odgłosy wydawane przy jedzeniu). Powinien jednak wskazać wtedy miejsce, w którym pracownicy będą mogli się posilić.
W uzasadnionym pod względem medycznym przypadku, zgodnie z zasadami współżycia społecznego, pracodawca mógłby umożliwić pracownicy spożycie dodatkowego (dodatkowych) posiłków w godzinach pracy poprzez udzielenie jej dodatkowych przerw na udanie się np. do pomieszczenia socjalnego. Inni pracownicy powinni zrozumieć, że ten przywilej nie jest przejawem dyskryminacji wobec pozostałej części załogi, a jedynie wyrozumiałością i dobrą wolą pracodawcy. Cukrzyca to poważna choroba, która faktycznie wymaga regularnego spożywania posiłków, co jednak nie znaczy, że chory pracownik musi nieustannie podjadać w czasie pracy (jest to wręcz niewskazane), a sama choroba nie może być pretekstem do robienia zbyt częstych przerw w pracy. Lekarze diabetolodzy zalecają, by chorzy na cukrzycę spożywali w regularnych odstępach pięć-sześć posiłków dziennie. Oznacza to, że osoba, która w pracy spędza przeciętnie 8 godzin, powinna w niej zjeść nie więcej niż dwa-trzy posiłki.
Podstawa prawna
Art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Par. 29 załącznika nr 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.).
