Przyjęcie skomplikowanych zasad płacowych i powiązanie ich z nieprecyzyjnymi zasadami oceniania pracowników powoduje konieczność podniesienia honorarium osobie, która została dobrze oceniona, ale nota nie przełożyła się na wzrost pensji.
Sprawa dotyczyła pozwu, jaki wytoczył Bartosz R. przeciwko jednej z firm telekomunikacyjnych, której był pracownikiem. W firmie tej obowiązywał regulamin wynagradzania, którego załącznikiem była „Polityka wynagradzania”, opisująca zasady ustalania płac i zaszeregowywania pracowników do poszczególnych kategorii płacowych.
Regulamin ten, obowiązujący od niedawna, miał na celu, jak to określono we wspomnianej „polityce”, zoptymalizowanie wynagrodzeń oraz powiązanie wysokości pensji poszczególnych pracowników z efektywnością pracy. W tym celu wprowadzono również system ocen pracowniczych. Na podstawie ustalonej przez bezpośredniego przełożonego oceny pracodawca ustalał zaszeregowanie pracownika do konkretnej kategorii taryfikatora płacowego oraz uzyskanie podwyżki wynagrodzenia.
Bartosz R. został dobrze oceniony przez swoich przełożonych i oczekiwał po tym zmiany kategorii w taryfikatorze oraz podwyżki wynagrodzenia. Tymczasem w wyniku oceny nieoczekiwanie został zakwalifikowany do kategorii zbliżonej do osób nowo zatrudnionych, co oznaczało, że jego wynagrodzenie nie tylko nie uległo zmianie, ale doszło jeszcze do pogorszenia się perspektyw na zmianę stanowiska. W tej sytuacji pan R. pozwał swojego pracodawcę, żądając zmiany wynagrodzenia – podwyżki zgodnej z ustaloną oceną zatrudnionych.
Sądy uwzględniły jego roszczenia, zasądzając żądane należności i oddalając apelację firmy telekomunikacyjnej. Sąd Najwyższy również oddalił jej skargę kasacyjną.
W uzasadnieniu SN przypomniał, że regulamin wynagradzania jest zgodnie z art. 9 k.p. zakładowym aktem normatywnym prawa pracy. Należy więc do niego stosować zasady wykładni przepisów prawa. Na pracodawcy ciąży zatem obowiązek prawidłowego i zgodnego z zasadami prawidłowej legislacji określenia warunków wynagradzania w tym regulaminie.
Jeżeli wysokość wynagrodzenia ma być powiązana z efektywnością pracy, to pracodawca obowiązany jest również określić system mierników efektywności poszczególnych pracowników. Tyle że również system mierzący produktywność powinien być klarowny i poddający się kontroli. W tym wypadku pracodawca nie spełnił tych wymagań. – System wynagradzania oraz ocen pracowników były wyjątkowo nieprecyzyjne, nieprzejrzyste i skomplikowane. W takich warunkach, gdy zawodzą reguły wykładni aktów prawnych, może wyjątkowo zastosować reguły wykładni oświadczeń woli wskazane w art. 65 k.c. – powiedział sędzia Marek Procek.
Tym samym przepisy płacowe, w tym politykę wynagradzania oraz zasady oceniania pracowników, powinny być interpretowane, biorąc pod uwagę okoliczności ich wydania, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. Badać należy także zamiar i cel wydania tych przepisów, mniej zwracając uwagę na ich dosłowne brzmienie. Brak precyzyjnych i jasnych reguł powoduje, że pozytywna ocena pracownika powinna w takim wypadku prowadzić do ustalenia wyższego wynagrodzenia – zgodnie z przyjętymi regułami. Dlatego skarga kasacyjna firmy telekomunikacyjnej została oddalona.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 16 lutego 2017 r., sygn. akt II PK 11/16. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
