SENTENCJA

W razie rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.

Wyrok SN z 19 sierpnia 1999 r. , publik. OSNP 2000/22/818

SYGN. AKT I PKN 188/99

Do zakresu obowiązków Katarzyny W. należało administrowanie siecią komputerową w oddziale PFRON. 16 czerwca spotkała ona znajomego i poprosiła go o ustawienie marginesów w odebranym kilka dni temu komputerze. Następnie udostępniła mu komputer do napisania listów. W tym czasie w pamięci komputera znajdowało się kilka informacji dotyczących spraw prowadzonych przez oddział. 18 czerwca dyrektor oddziału zorientował się, że znajdują się w nim dokumenty sporządzone przez osobę nieupoważnioną, 2 lipca powiadomił o tym prezesa PFRON i wnioskował o rozwiązanie z Katarzyną W. umowy o pracę w trybie natychmiastowym. 21 lipca 1998 r. doręczono jej pismo o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 k.p. Jako przyczynę wskazano naruszenie obowiązku zachowania tajemnicy służbowej.

Zdaniem sądu, do którego odwołała się Katarzyna W. z uwagi na zakres obowiązków na niej spoczywających istotny jest sam fakt dopuszczenia przez nią do komputera obcej osoby. Było to naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, z tym że nie miało ono charakteru naruszenia ciężkiego. Ponadto rozwiązanie umowy nastąpiło z przekroczeniem miesięcznego terminu z art. 52 par. 2 k.p. Zdaniem sądu rejonowego uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o zachowaniu powódki miało miejsce 18 czerwca, kiedy o zaistniałej sytuacji dowiedział się dyrektor oddziału.

Sąd okręgowy podzielił ustalenia poczynione przez sąd rejonowy. Uznał natomiast, że wyciągnięte wnioski są nietrafne. W jego opinii zachowanie pracownicy można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Bez znaczenia jest bowiem okoliczność, czy osoba korzystająca z komputera miała możliwość wykorzystania wiadomości zawartych w systemie i czy z tej możliwości skorzystała. Istotne jest, że powódka taką możliwość osobie nieupoważnionej stworzyła i jej zachowanie należy traktować w kategoriach rażącego niedbalstwa. To, że dyrektor oddziału poznał okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę, nie pozwala przyjąć, iż z dniem tym rozpoczął się bieg terminu, o którym mowa w art. 52 par. 2 k.p. Termin ten rozpoczął bieg 2 lipca, czyli w dniu, w którym o zdarzeniu został powiadomiony prezes firmy.

Powyższy wyrok powódka zaskarżyła kasacją. Zdaniem Sądu Najwyższego art. 52 par. 2 k.p. wyraźnie bowiem stanowi, że o zachowaniu pracownika wiadomość ma powziąć pracodawca, a więc gdy jest nim jednostka organizacyjna, organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona osoba (art. 31 par. 1 k.p., przy czym istotne jest, aby była to osoba uprawniona do rozwiązywania stosunków pracy, co jest podstawowym atrybutem pracodawcy. Termin ten rozpoczął więc bieg 2 lipca 1998 r.

Podstawą rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. może być tylko naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i to w sposób ciężki, a więc z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, przy czym ocenę stopnia i rodzaju winy pracownika należy odnieść nie tylko do samego naruszenia obowiązku pracowniczego, ale także do naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy. Sąd rejonowy ustalił, że w komputerze były informacje poufne. Nie ustalił jednak dokładnie jakie. Dokładne ustalenie w tym zakresie było niezbędne dla oceny, czy doszło do naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy. Słusznie sądy obu instancji uznały, że powódka naruszyła swój podstawowy obowiązek pracowniczy. Słusznie też sąd okręgowy uznał, że wina powódki w zakresie naruszenia tego obowiązku cechowała się co najmniej rażącym niedbalstwem. W istocie była to wina umyślna. Ocena stopnia winy powódki powinna być jednak także odniesiona do naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy. W tej sytuacji niezwykle ważne było ocenienie, czy powódka mogła sobie zdawać sprawę, że do pamięci komputera wprowadzono poufne informacje, których udostępnienie osobie nieuprawnionej mogło narazić interes pracodawcy. Ocenę w tym zakresie należało odnieść do wskazanych okoliczności faktycznych, a nie do zajmowanego przez powódkę stanowiska i jej obowiązków.

OPINIA

Dorota Nosek

radca prawny, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy

Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych zgodnie z przepisami stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, czyli bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jednakże nie należy zapominać, iż naruszenie obowiązków powinno być ciężkie. Pracownik dopuszcza się ciężkiego naruszenia obowiązków, gdy jego działania bądź zaniechania nacechowane są winą umyślną bądź przynamniej rażącym niedbalstwem. Sąd Najwyższy w swym orzeczeniu z 19 sierpnia 1999 r. uznał, iż ocena stopnia winy powinna zostać odniesiona do naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy. Zatem kwalifikując określone zachowanie pracownika jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca, oceniając stopień i rodzaj winy pracownika, powinien brać pod uwagę nie tylko samo naruszenie obowiązku pracowniczego, ale także naruszenie bądź zagrożenie interesów pracodawcy poprzez czyn pracownika. Taka interpretacja nie wynika wprost z przepisów dotyczących rozwiązywania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. Sąd Najwyższy, ponownie dokonując takiej wykładni, wytyczył zakres oceny stopnia winy pracownika, przy którym nie można pominąć stopnia zagrożenia interesów pracodawcy.